员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。下面是小编带来的员工流失的原因及对策，希望对你有帮助。

　　员工流失的原因及对策 篇1

　　一、员工流失的原因

　　（一）企业原因

　　1.收入水平低。

　　（1）大环境：金触危机以来异常是去年5月以来全球需求疲软，导致企业的销售压力大增、商务接单量下降.从而导致企业生产计划有空档同时加班减少，员工的收入有必须的下降。

　　（2）生产计划不合理：生产计划出现正常生产时间有放假而同时出现集中加班生产情景；一些班线生产计划安排的比较满，而有些班线却计划不够；新员工与老员工明显分开，而标准计划任务却是相同的；没有必须量的老员工带动，新员工提高慢，在必须时期内工资提不上来；新老员工标准工时内标准任务相同导致新员工的有效工时比老员工少。

　　（3）报酬与付出不成正比：工作时间偏长，劳动强度大，员工的付出和收入不匹配，薪资偏低，又辛苦，导致员工心理的不平衡。

　　2.环境差。

　　（1）制度环境差：企业相关管理制度不完善；管理制度、流程执行未安排专人跟踪、督查；未建立良好的培训，人员淘汰机制。

　　（2）工作环境差：企业管理者的管理工作混乱、奖罚不公，从而导致员工对管理人员产生不满。

　　（3）生活环境：员工对企业的食堂服务不满，对居住环境怨言较多。

　　（4）沟通渠道差：一方面，员工在工作当中产生的一些不满情绪、怨言等缺少适宜的沟通渠道进行倾诉，从而导致抱怨积累越来越深；另一方面，作为上级主管和人力资源部门未主动与员工进行访谈，无法及时了解或发现员工的抱怨，并及时进行疏导。

　　（二）员工个人原因

　　1.另有发展：员工因有更好的发展机会或更高的收入机会，从而离开企业、另攀高枝。

　　2.身体问题：员工因身体状况出现问题，需离开企业进行修养。

　　3.家庭问题：员工因家庭经济条件、夫妻关系等问题，需离开本企业，另寻其它企业的工作岗位。

　　二、员工流失的策略

　　（一）制度问题

　　1.人力资源部会与相关领导及部门经理会商研讨相关制度，对确实不合理的制度进行修订。

　　2.人力资源部组织专人跟踪、督查制度、流程执行情景。

　　3.人力资源部组织管理培训，并建立管理人员淘汰机制。

　　（二）工作环境

　　1.加强管理制度培训、严格督查制度、流程执行；出现奖罚不公经调查属实后严格对管理职责人进行岗位考核。

　　2.加强对管理人员的管理技巧、语言艺术、行为艺术培训，出现对管理人员不满意投诉，经调查是管理人员职责时严格对管理职责人进行岗位考核。

　　（三）生活环境

　　1.食堂消费服务：人力资源部按照《食堂管理制度》严格督察，对食堂管理员严格按照岗位职责进行绩效考核。

　　2.公寓、生活环境：人力资源部按照《宿舍管理制度》严格督察，对宿舍管理员及相关行政人员严格按照岗位职责进行绩效考核。

　　3.建立长效丰富多彩的文体生活机制：定期或不定期的举办一些文体活动，以丰富员工的生活、消除员工的工作疲劳感、改善员工与企业的关系。

　　（四）沟通渠道

　　1.完善工会、职工之家、职工之声：经过建立企业工会、职工之家或职工之声等组织，并定期开展一些员工活动，建立起一条员工与企业的沟通渠道，以促进员工之间的关系和谐，了解员工的真正需求。

　　2.建立访谈机制

　　①人力资源专员助理每一天安排半小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

　　②车间主任科长每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

　　③人力资源部每周安排2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报直接领导，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

　　④各部门经理每月安排2天各进行2小时对新老员工进行访谈，组织跟进访谈结果和效果分析、提出问题解决方案并上报人力资源部，在岗位绩效考核中进行绩效考核。

　　⑤人力资源部经理组织跟进访谈结果和效果分析、制定问题解决方案并上报公司领导并会商跟进结果。在岗位绩效考核中进行绩效考核。

　　（五）加强内部员工管理，规避供需动态分离，做好内部员工管理，保证员工队伍的稳定

　　1.招聘时重点考察发展潜力。公司在招募新员工的时候，除了考察其以前的工作经验，更要看重其潜力，包括理论知识、学习本事、领导本事等等。具体来说，一是看其能否不断发展，承担更多职责；二是看其对自身的职业生涯规划，是否与公司能给予的发展空间相吻合。尽量保证应聘员工的职业生涯和公司的期望协同一致，互为满足。2.做好员工梯队建设，合理规划员工职业生涯。前面已经提到，公司在不断地发展，员工也在不断地提高。公司需要将二者有机地结合起来，构成和谐统一的整体，一齐提高，一齐发展。每家公司都有自我的战略规划，包括短期、中期、长期计划。人力资源部要根据公司的规划去制定人力资源规划，适配相应的员工，保障人力资源的供给和支持。在人力资源规划中，要充分研究在不一样阶段公司需要什么样的员工，如何构成何种梯队，这些员工从何处而来。在出现空缺的情景下，公司要优先任用内部员工，给员工以职业生涯发展的机会。

　　3.树立愿景，宣贯到位。公司应当有一个完美的愿景，包括“前景”和“钱景”。用完美的愿景去鼓舞、激励员工奋发向上，勇往直前。在实践工作中，很多公司存在愿景宣传贯彻不到位的情景。员工不了解公司未来的发展方向、前进目标、工作计划等，更不清楚自我的工作是如何具体影响到公司目标的实现。从而导致公司愿景和员工工作在员工认识上的脱节，严重影响员工的成就感、归属感以及工作进取性。

　　愿景的宣贯能够采取“逐级执行、以点带面”的方式进行。首先，公司管理层要对愿景构成一致的认识，达成共同的看法。其次，公司要在高阶主管中宣传贯彻公司的愿景，让主管听明白、想清楚公司的愿景。接下来以此类推，把公司的愿景宣传贯彻到每一位员工，扎根于每一位员工的心里。在宣传贯彻愿景的时候，要把每位员工的具体工作同公司的愿景紧密结合起来，让员工认识到自我的工作会对公司愿景产生直接的影响，从而提高员工的成就感和归属感，减少员工流失。

　　4.加强沟通，做好服务。员工是有血有肉有思想的人，而不是机器，所以员工在工作中是带有七情六欲的。如何及时有效地获取员工的真实想法，并供给有针对性的解决方案，这对于公司的员工管理显得十分重要，尤其是在高科技研发型企业体现得尤为明显。员工在思想上出现波动的时候，比如对公司的战略有疑问，对公司的产品设计有看法，对工作计划有意见等等，公司要供给相应的措施来疏导、排除员工的疑问、看法和意见，让员工回到公司统一的平面上来，从而提高工作效率，也稳定员工队伍。

　　5.供给适宜的薪酬福利保障。员工生活在现实的社会中，需要适宜的物质生活保障，异常是在物价高企的如今，员工对此更是感同身受。公司要根据市场的薪酬福利情景，在能够承受的范围内为员工供给可能的薪酬福利保障，既可解除员工的后顾之忧，也会降低员工的流失率。

　　当我们理性评估后发现员工的发展已经超过了公司的发展，员工需要一个更大、更好的平台而公司暂时不能供给时，我们的决定应当是衷心祝福并欢送员工的离开，唯一能做的是期望员工做好离职交接，尽可能不影响接下来工作的顺利开展，并期望今后还有机会与其合作。公司这样做，一方面是因为“天要下雨，娘要嫁人”，事情已经不好挽回。另一方面是因为“退一步，海阔天空”，和员工好聚好散，并做好离职管理，给今后的工作带来帮忙。妥善做好离职管理将巩固公司在离职员工中良好的雇主形象，有利于其在新的环境中传播公司形象，也有利于其在新公司中“念及旧恩”而保守公司机密，甚至为公司的业务、发展供给帮忙和支持。

　　员工流失的原因及对策 篇2

　　员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的进取影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应当控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，可是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。

　　（1）员工流失的成本（损失）

　　不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出必须的代价。所以企业总是期望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。

　　企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一齐来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体能够分为直接的成本和间接的成本：

　　一、员工流失的直接成本：

　　A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

　　B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

　　C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

　　D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

　　按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。

　　二、员工流失的间接成本：

　　1、人员流失使团队士气涣散的成本

　　员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个研究和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大？

　　2、人员流失造成企业后备力量不足的成本

　　频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

　　3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本

　　这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

　　4、人员流失造成企业声誉被破坏的成本

　　如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情景，这使企业面临着很难再次招聘到适宜人才的尴尬局面。

　　如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

　　（2）员工流失的原因

　　企业对于员工的流失应当承担主要职责。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么异常的原因，一般不会研究更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，可是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的职责。

　　薪酬分配模式落后。应当说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要研究的首要因素，薪酬待遇高，能够抵消其它很多方面的不足由于多种原因，。

　　缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，能够给员工供给一个比较愉快、舒心的工作环境，能够构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和梦想追求，进而产生离职的念头。

　　选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自我的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。

　　不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自我所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工供给一个良好的发展前景，员工就会研究作出新的选择。

　　（3）减少员工流失的对策

　　企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，所以企业在发展中必须根据自我的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

　　一、建立良好的选人和用人制度

　　企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择适宜的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。”

　　二、创新薪酬的分配模式

　　在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。所以，制定有效的报酬系统，能够降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不一样层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。

　　应当看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情景是不存在的。依据这样的原则，各个企业能够根据自我的情景，决定自我薪酬的分配模式。

　　三、构建公平公正的企业内部环境

　　公平是每个员工都期望企业具备的基本特点之一，公平能够使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一齐跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

　　报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人进取性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

　　绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

　　选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有本事与潜在本事兼顾。把员工放在同一齐跑线上去考核，为各类人员供给公平的竞争舞台。

　　当然，公平还体此刻企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

　　四、创立以人为本的企业文化

　　一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，构成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业坚持良好的竞争态势。

　　五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展供给方向。

　　开展职业生涯管理，能够使员工尤其是知识型员工看到自我在企业中的发展道路，而不致于为自我目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅仅要为员工供给与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工供给多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自我在企业有实现梦想和抱负的期望。例如，惠普公司在因特网上为员工供给技能和需要自评工具，帮忙员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

　　4如何减少员工流失给企业带来的危害

　　员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。

　　离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：

　　不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自我的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮忙作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。

　　加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，可是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。

　　如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。

　　为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确应对员工离职。所谓生意不成仁义在，企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，仅有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。

　　基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：

　　一、和离职员工有一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和提议。这样做的好处既能够有效地削弱员工对公司的不满情绪，还能够从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说，他能够比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，笔者提议由企业的管理者直接进行最好。

　　二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮忙。

　　三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，可是其效果都是十分好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。

　　经过以上几个方面的工作，基本上能够将员工离职带来的损失降低到最低点，并且能够给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。

　　员工流失的原因及对策 篇3

　　1、人员离职动因分析

　　1.1对公司不满，状况长期得不到改善，从笔者掌握的离职资料来看，员工离职的内在动因首先是对企业的现状不满，并且状况长期得不到改善。导致员工不满的主要因素有薪酬待遇不高、企业文化缺乏个性、人心松散和价值观背离等。当然，不一样的人会有所侧重，越到高层，对薪酬的关注度越低，对文化发展等软环境关注度越高，而对企业价值观的关注主要来自高层领导，并且往往高层核心员工的离职会给企业带来致命性的影响和冲击。

　　笔者看来，在决定员工去留的诸多因素中，良好的企业文化和高度统一的价值观更是留人之关键，如蒙牛集团老总牛根生先生当年义无反顾地离开伊利集团就是经典案例。

　　1.2外界的诱惑，渴望寻求更高的平台，如果说企业员工离职的直接动因是对此刻企业的不满，那么真正促成其离职的动因就是外界的诱惑。在外界具有诱惑力的诸多因素中，除了同行开出的高薪、高职、高福利外，还有自我创业的巨大诱惑。

　　近年来，核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展平台，进而打造更加精彩亮丽的人生。这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。

　　2、人员离职管理政策

　　2.1要严格把好招聘关

　　人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是适宜的人，离职率自然居高不下。中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。

　　在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品。如果招人时在本事和人品之间取舍的话，应坚持人品为先的原则。其次是重文化。对于那些招与公司文化和价值观不契合的人，应当慎重研究。比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合，因为这样的人会在工作中为了达成自我的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益。第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦应对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。

　　2.2培训和考核直线经理

　　根据网上的一项离职调查，对直线经理的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。在员工眼里，直线经理的行为方式代表了公司，好的直线经理能够将公司好的理念转化到日常管理中，甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够帮忙员工正确看待一时之困，从而留住人才。

　　加强领导力的培训。有些人员因为业务本事出众，或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处领导岗位却不必须具备当领导的本事。其实从业务骨干到管理人员，不是到了多少年头就能够自然转过来的，中间需要很多管理技能的培养和管理知识的学习。所以，加强对直线经理的领导力培训，帮忙他们实现这个跨越，成为一名让下属信服的领导者至关重要。

　　注重考核部门离职率。TCL公司对待直线经理有个观念值得借鉴，即“不培养人的人也不值得培养”。在对直线经理进行考核时，要强调考核其部门的离职率，比如离职率超过必须比例，考核结果就为不合格，并相应降低其绩效工资。当把这个目标传递下去以后，直线经理就会重视部门员工的成长，进取培训与辅导下属做出业绩，离职率也会明显降低。

　　2.3薪酬的公平与激励性

　　薪酬待遇在当今时代虽然不必须是员工跳槽的首要动力，但在许多情景下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。对于员工来说，由于其薪酬与销售业绩直接挂钩，他们更关心的是薪酬政策的公平性、激励性及兑现情景。

　　关注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度时如果能够让销售人员有必须的参与权和发言权，充分了解奖金是按什么标准计算、发放的，而不是老板“拍脑门拍出来”的，并能监督其执行，猜疑和误解便易于冰释，不公平感也就下降了。同时，公司要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。比如在付出同等努力和劳动的情下，销售不一样产品的人员收入差距悬殊过大，这种机会不均等带来的收入不均等，会使企业的薪酬制度失去公平性，带来很多负面效应。

　　重视薪酬的激励性。薪酬制度的设计要综合研究公司所处行业，公司在市场中的地位以及品牌影响力等因素。例如，在薪酬结构上，采取低底薪、高提成，更能刺激销售员工的工作进取性，有利于企业占领市场先机；在提成基础上，虽然以回款额核算能降低企业风险，但在开拓新业务时以合同额核算更能提高员工对工作的信心；在提成比例上，如果公司产品在市场上没有品牌影响力，工作目标更多的是依靠员工个人的本事去实现，能够研究适当地提高提成比例，避免员工因收入过低而流失。

　　2.4供给良好的发展空间

　　优秀员工往往心存远大梦想和抱负，对自我的职业发展有明确的规划，当企业没有合理的晋升通道和广阔的.发展平台时，就会造成人才外流。所以，对那些工作本事强、业绩突出，又具备必须管理本事的员工，能够打破陈规破格提拔为销售管理人员。同时，在管理线之外平行地划一条专业线的跑道，将员工分为不一样的等级，让他们的本事在这条跑道上得到认可和提升，薪酬也能够获得相应增加。

　　2.5塑造优秀企业文化

　　企业文化也需要像市场战略那样追求差异化，有与众不一样之处才会吸引志同道合的人。企业不要仅经营外部客户，还要经营内部人才。

　　多管齐下增强归属感。公司能够经过组织丰富多彩的文体活动、成立一些兴趣俱乐部等方式，体现对员工的重视和尊重，帮忙员工不断地树立起对公司的自豪感。另外，要广开言路，能够在企业内部开设BBS，让员工畅所欲言，并对员工的意见和提议应公开回复。员工有怨言，说出来心理就获得了平衡，反而不容易流失。还能够定期举行总经理午餐会，每个部门派代表，大家在午餐中说出工作中的问题与困惑，增加与管理层的交流，这让大家感觉到与企业的领导人没有距离。

　　要把培训作为企业文化的一部分。优秀的企业重视员工自我完善和自我实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训制度，为员工供给培训机会，把培训作为员工职业发展的推动器。经过培训，让员工认识到培训是公司供给的最好福利，是公司给他们的最好礼物，员工对企业的认同感随之就会增强。

　　由于各个企业的具体情景不尽相同，所以企业在防止人才流失时应充分结合自身特点，找出适合自我的留住人才的对策，以加强人才管理，降低人才流失率，进而优化企业人力资源结构。

　　员工流失的原因及对策 篇4

　　人力资源是知识经济条件下企业发展的重要源泉。企业之间的竞争，归根到底是员工的竞争，企业员工流失已成为困扰当前许多企业的重要问题。企业员工流失直接增加企业人力资源重置成本，间接影响企业生产稳定性。如何留住优秀员工，有目的地制定人力资源对策，进而正确治理员工流失已成为摆在众多企业面前急需解决的问题。

　　一、企业员工流失的主要原因

　　随着我国社会主义市场经济的快速发展和国家取消员工流动的各种限制，企业人员流动成为较普遍的现象，这在必须程度上也造成部分企业员工流失严重。企业员工流失，直接导致企业员工数量不足，出现高层次、高本事员工缺乏以及员工年龄结构、专业断层现象，这就严重削弱了企业竞争力，致使企业运作成本提高。由于流失员工所处企业不一样、职业不一样，个人状况也存在差异，所以员工流失原因多种多样，但归纳起来主要包括个人原因、企业原因、社会原因。

　　（一）员工自身原因1.个人不认同企业价值观

　　企业价值观是企业文化的核心和基石，它为企业全体员工供给共同的思想意识、信仰和日常行为准则，这是企业取得成功的必要条件。当员工认可了企业价值观时，他们就会按这一价值观所缔造的价值标准去做事，如果员工不认同企业价值观，则志不一样道不合，道不合则不与为谋，那么员工就会选择离开企业。

　　2.对工作的满意度低

　　员工通常对工作的要求较多、较高，比如工作条件、环境、挑战性、兴趣、成就感等等任一方面出现问题都很容易导致员工对工作满意度降低。

　　3.工作压力大

　　超负荷、压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。

　　4.发展前景不明朗

　　一个员工到一个企业中，一方面是为了生存的需要，另一方面也是为了实现自我价值的需要。如果企业并不能根据员工的个性特点来为其设计职业生涯并供给机会使其发挥潜能，从而实现其职业发展目标，即使这个企业很有发展前景，但只是将员工做为实现企业经营目标的工具，也就是说，只注重企业的发展而不研究员工个人的发展，那么员工同样也看不到自我的发展前景，那么也会离开企业。

　　5.家庭因素

　　家庭成员，亲人朋友等的支持程度也会影响员工的工作的选择。

　　6.员工的职业道德与忠诚度

　　有一些员工由于职业道德不高，对企业与工作缺乏职责感，相比于企业更忠诚于自我的专业，这些员工缺乏职业道德的约束，对企业不忠诚，所以很容易流失。

　　（二）企业原因

　　1.企业的发展前景不明朗

　　员工要发展，就必须依靠于某个企业，除非是个人创业。如果一个企业没有一个好的发展前景，那么员工也就不会有好的发展前途。从某种意义上说，一个企业的发展空间必须程度上决定了企业员工的发展空间，所以对一个有梦想、有抱负的员工来说，如果感觉企业的发展前景不明朗、战略目标无法实现，在这种情景下，员工认为即使自我努力也不会有大的发展，既然没有一个实现自我价值的平台，那么他离开企业是迟早的事情。狭隘的事业上升空间缺乏追求，丧失前进的动力。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是一个不断上升的过程，当一个人的低层次需要得到满足后，必然期望得到更高层次的需要的满足。对于员工来说，他们的低层次需要已经满足，那么迫切需要满足的就是尊重、自我实现等高层次的需要。如果企业没有良好的发展前景、缺少培训、晋升以及能够施展才华的舞台，他们就会选择离开。

　　在企业中通常存在两种情景限制了员工事业的发展，一是由于企业受到自身发展程度与经营理念的影响，企业的人力资源管理没有得到足够的重视或还未构成健全的体系，培训、晋升、用人等制度都不够合理，或企业太过注重企业的利益而忽视了员工的利益，使得员工得不到晋升与培养机会；一是企业领导者的个人因素导致人为的阻碍了员工事业发展，比如领导者害怕下属功高震主，故意打击压制下属，或者不信任下属，没有给下属发挥才能权限与空间，又或者领导者任人唯亲，容不下与自我有不一样意见的下属等等，这些都极大的伤害了员工事业的发展。

　　2.企业内部管理机制不合理

　　首先，是员工在企业并没有得到公正的待遇。例如，很多庸庸碌碌的人，却位居高位，对那些有才干的人指手画脚，那些有才干的人一开始也许是为了生存而姑息迁就，时间一长心中就会愤愤不平。这就会促使员工离开，即使所拿的报酬比其它企业都要高。其次，员工应有的权利没有得到有效的保障，例如，没有合理的工作时间、休息时间、休假时间，没有国家规定的保险福利等，这也必然使得员工离开企业另谋高就。当前企业管理的普遍现象是人治盛行，过度集权。以人治代替科学，公司管理制度不规范、不健全，没有经过各种规范与科学的民主制度来指引与约束员工的行为，对于员工的考评、奖惩等等全都凭领导说了算，在这样的环境下工作的员工都缺乏安全感。美国员工流失研究专家普莱斯指出，企业集权化程度越高会导致员工流失率越高。相比于普通员工，员工的要求较高，主要表此刻他们对发言权、参与权、知情权等的需要，而在一个缺乏民主与科学管理的企业里，他们的这些需要是很难得到满足的，这会大大降低他们的工作满意度，久而久之就会挫伤他们工作的进取性和创造性，离开就成了必然的选择。此外，民主与科学的缺失，命令式的管理，员工缺乏必要的自主权，使得员工感受不到足够的信任，他们期望得到企业认可与尊重的愿望就得不到满足，他们发挥才能的空间就会受到限制，这些结果都会促使他们离开企业。

　　3.企业的'实际情景与预期不一样

　　由于企业为了吸引员工，在招聘时夸大企业的情景，当员工进到企业时，发现情景并不是所讲的那样，也就是比预期要低，那么也不可能会长期呆在企业，因为这种欺骗手段就会使员工对这个企业产生不信任感，他怎样可能还会在此长期呆下去呢，更不用说会努力为企业服务了。

　　4.企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境

　　员工蔑视权威、崇尚平等、追求自主的特点要求企业给员工有一个宽松的工作环境。而有的企业内部管理混乱。内部缺乏融洽的人际关系，管理者和员工之间、员工之间缺乏良好的沟通，这些使得员工觉得在该企业工作很不简便欢乐，也很可能促使其离开企业。

　　另外企业薪酬水平不高、工作环境不好，工作压力过大或缺乏挑战性等原因也会促使员工流失。

　　（三）社会原因

　　1.国家鼓励员工流动的政策

　　随着我国社会主义市场经济的建立及我国市场经济的繁荣，为了适应市场经济发展的需要以及活跃市场经济，国家提倡资源应当适应竞争的需要自由流动，人力资源也不例外，随着市场经济制度的逐步完善，在劳动力市场上，国家采取一系列的政策措施为企业的流动打开方便之门，如加大人力市场的建设力度，取消阻碍员工流动的限制条件，保障员工自主择业等等，都为员工的流动供给了优良的环境。

　　2.人力资源市场供不应求

　　一方面随着我国改革开放的深入，异常是加入WTO之后，大批的跨国公司涌入。这些跨国公司涌入后，进取实施员工本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质员工的需求。另一方面，随着我国经济的发展，经济结构相应的调整，产业结构的繁荣，整体上加大了对劳动力的需求，导致了市场上整体劳动力的短缺。而员工的构成却非一朝一夕，而是要经过长时间的工作学习积累。市场上员工供不应求的局面大大的加剧了企业间对员工的竞争，从而造成员工的流失。

　　3.收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因

　　目前在我国由于受总体经济发展水平影响，收入分配中多元化的趋势十分明显，地区之间、行业之间、城乡之间，职业间、个人间的收入分配缺乏公平性。同样作为一个企业的员工，付出的一样多，凭什么他比我得到更多的回报？这样就会造成相互比较中处于下风的员工的心理失衡，从而寻求离开。不一样的职业声望是不一样的，即不一样的职业给人的优越感是有高低之分的，比如，高新技术行业企业的员工就比基础行业企业的员工有更多的优越感；一个在国有企业的员工就比在个体企业的员工更有优越感；在企业管理层的员工就比在部门的员工更有优越感，这些同样会导致员工流失。

　　4.我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一

　　我国的社会主义性质，决定了我国的社会保障制度也必须随着经济的发展而逐步完善，近几年来，我国的经济都坚持比较高水平的发展，我国的保障制度覆盖面开始变大，保障支出增加，对于劳动力来说，此刻失业人员能够拿到更多的补助，这样员工在做出流动决定时就少了许多的顾虑，他们就会更加随心所欲的变换工作，所以员工的流失率也就高了。

　　二、企业规避员工流失的对策

　　树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，营造一个充分沟通、信息知识共享的融洽人际关系环境。良好的企业信息交流环境和人际关系氛围，还有利于了解和关注员工中存在的各种问题，并及时给予解决，更有利于防范员工流失风险。预防和减少不必要的人才流失是企业改善经营管理水平、提高核心竞争力，实现可持续发展的基本保证。

　　1.把好招聘关

　　首先要根据企业目前的发展阶段及目标，确定需要增加的职位及数量，并对这些职位进行科学的工作分析，确定这些职位的工作资料及工作职责等，从而确定职位的任职资格要求，根据任职资格要求来选择所需要的员工。如果所选的员工低于企业职位的要求，则企业的发展受到阻碍，如果所选的员工数量多于企业所要求的，或者说员工本身的条件高于企业职位的要求，员工就会流失。其次，要了解应聘者的价值观是否和企业的价值观一致。在招聘过程中，不仅仅要考察员工的本事、学历以及经验是否与企业要求相匹配，还要考察其是否认可企业的价值观，因为个体的价值观相对稳固，而要改造个体价值观必须花费企业相当大的精力及费用，而与企业价值观不一样的员工，即使是很有本事，对企业的发展不但不会起到促进作用，反而会起到阻碍作用。所以企业在进行招聘时，能够在测评问卷中设计一些借以考察员工个体价值观的问题，充分了解员工个人的价值观，同时让员工了解企业的价值观，了解企业目前的一些行为准则和努力方向，如果两者相一致，那么他不但会努力到达眼前的目标，也会对企业的更大目标有所贡献。所以这是目前企业在招聘人员异常是高层主管的时候所要研究的一个问题，仅有价值观匹配的情景下，才能降低员工的流失率。其三，应当就企业的具体情景向应聘者说明，而不是夸大企业的一些情景。招聘人员应当给应聘者以真实、准确、完整的有关企业的发展战略、经营目标、职位的信息等。这样，才能让应聘者充分了解企业，根据实际情景来确定自我在这个企业中有多大的发展空间，是否能实现自我的人生目标，然后决定是否进入企业，如果不满意，能够自行退出。而一旦决定进入企业的话，就可能减少离开企业的机会，这样才能产生员工与企业匹配的良好结果。并且加入到企业后，所应对的情景与应聘时所了解的情景一致时，就会使员工对企业的诚信有必须的认同感，这会更加坚定其留在企业的决心。

　　2.建立完善的企业内部管理制度

　　首先，建立一套科学合理的薪酬体系。要根据对企业中各个岗位的工作分析结果对职位进行评价，确定各个职位的相对重要性，根据各个职位对实现企业目标的贡献大小来确定每个职位的薪酬水平，而不是干多干少一个样，贡献大小一个样。其次，建立严格的绩效考核体系，按照严格的考核程序进行考核，个人的职位、工资的提升及奖惩必须以考核的结果来确定。从而体现企业内部的公平、公正性。其三，良好的培训制度也是留住员工的一个重要因素。员工注重自我在各方面的发展，如果企业供给提升各方面素质的培训机会，就会使得员工认为企业是注重员工的发展。最终，工作环境条件也是一个重要的因素。根据国家规定来制定工作时间、休息时间及休假时间，要有国家规定的保险福利，及相应的加班工资等。对于一些对身体有害的工作环境，还必须有相应的津贴等。

　　3.帮忙员工建立职业生涯规划并供给实施条件

　　职业生涯规划是员工根据自我的主观因素、客观条件分析，确定自我的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应工作、培训和教育计划，并按照必须的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。企业仅有帮忙他们建立职业生涯规划，使之与企业的需求相匹配、相协调、相融合，以到达企业及员工的各自需要，同时实现企业目标和员工目标的目的，才能促进员工的全面发展和增加他们的满意感，才能最大限度的调动员工的进取性和创造性，尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自我的价值观和梦想。

　　4.营造良好的工作环境

　　优秀的员工都对工作环境有必须的要求，良好的工作环境也是企业留住员工的关键。良好的工作环境应有以下特点：便利高效的工作条件；员工关系融洽；员工有安全感与归属感；能感受到公平、团结与自由等。

　　5.建立有效的约束机制

　　所谓无规矩不成方圆，要避免员工的流失，建立必要的约束机制是不可避免的。一方面企业应当完善企业的各规章制度，以强制措施限制员工离开企业，比如要求员工签订培训协议、竞业协议等；另一发面与员工签订劳动合同，在劳动合同中列明员工的工作年限、无故离职的违约赔偿等条款。这些措施能够提高员工流失的壁垒，对阻止员工的流失时十分必要的。

　　论酒店员工流失原因及解决方案 摘要:员工是酒店经营之本,适当比例的人员流动,能够增强酒店活 力,但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利。下面是小编带来的酒店员工流失分析，希望对你有帮助。

　　酒店员工流失分析 篇1

　　1.酒店员工流失的现状

　　我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。数据显示，截至2012末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经到达了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，仅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。

　　2.酒店员工流失的原因

　　2.1 酒店员工的特点

　　酒店服务员工有两个最为突出的特征：一是年龄普遍较小，独生子女较多；二是文化素质普遍偏低。在目前从业大军中，“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。可是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭职责感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自我的职业生涯认识本事有限。以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。

　　2.2 酒店产业特点的特殊性

　　在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃“青春饭”的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。同时由于是服务性行业，应对的服务对象均为人，所以有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情景，时机一旦成熟，这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位，这些都会导致酒店业人才稀缺。

　　2.3 酒店的薪酬和福利待遇普遍较低

　　据国外学者分析发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低。一些员工找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。其次许多酒店业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正的原则，酒店行业薪酬体系等级复杂，同工不一样酬，有的酒店甚至都没有供给基本的福利待遇，导致员工的流失率高。

　　2.4 酒店员工缺乏培训，员工职业生涯期望得不到满足

　　当前，酒店员工都比较注重自身的职业发展，进入酒店后，大多会研究在酒店内的必须时期内发展目标，研究自我未来的发展前途，如果酒店内缺乏有效的晋升体系和政策，那就可能会打击到员工的进取性。但在酒店行业中，很多酒店的培训都流于形式，认为培训人是需要花钱的，增加了成本，并且培训后的员工极有可能跳槽或被挖走。所以应对员工的流动性和不确定性，酒店行业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量，期望产生立竿见影的效果，而忽视了长远的效果和培训资料及质量。

　　2。5 酒店没有自我的企业文化

　　酒店业由于入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是学历一般甚至文化水平较低的私营者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素质不高决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念跟不上时代的要求和员工的期望，只为用人而用人。所以，需要重新建立一个友善和睦的企业文化，从而会使这些人感觉乐在其中。

　　3.关于酒店员工流失的解决对策

　　3.1 加强企业文化建设

　　要确立以人本的管理思想，它要求企业把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。 这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对单位的满意度和忠诚度。当我们把“以人为本”融入管理时，就已将人力资源作为企业的最大资源和财富。怎样发挥人力资本的最大价值或发挥人的进取因素，让员工乐在其中。加之各种项目的培训，为员工创造出工作、学习、发展的机会，保障了员工的生活。

　　3.2 加大培训力度

　　酒店花费很多的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，酒店就成了免费的培训机构。这样长久以来，酒店高级管理者也不愿再花费金钱和精力去投资这样的员工，就算有培训也只是酒店内部的培训，缺乏专业指导和应有的活力。酒店管理者能够和员工签订一份合约，如果理解酒店的投资培训就必须与酒店签订一份3～5年的合约，以保证公司的利益，合约结束后能够采取每月不等的奖金，以激发员工的热情。

　　3.3 建立合理的薪酬体系

　　薪酬福利是指雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。一个有效合理的薪酬制度有助于吸引和坚持有才能的员工，它也是企业实现使命和目标的必然要求。由于大部分的是人工劳动力的使用，餐饮业的工资体系能够以绩效为导向，注重薪酬的内部公平，切实提高员工的个人收入。

　　酒店员工流失分析 篇2

　　目前，酒店业员工流失的现象十分普遍，已严重影响了酒店业的发展。据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23.95%。其中，二星级酒店为25.64%；三星级酒店为23.92%；四星级酒店为24.2%；五星级酒店为23.41%，所以，防范员工流失对于酒店业已势在必行。

　　一、员工流失对酒店产生的不良影响

　　1、增加酒店的经营成本。员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。

　　2、酒店服务质量的下降。由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在必须的差距，并且，对他们的培训需要一个渐进的过程，所以，在很长一段时光内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。

　　3、影响酒店的形象。员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会构成一种恶性循环。酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。

　　4、降低酒店的士气。人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来十分严重的后果。

　　二、酒店员工流失的原因分析

　　1、薪酬水平偏低。随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展构成明显反差的是，酒店业的薪酬一向没有较大的增长。酒店业不仅仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，所以，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。

　　2、工作强度大且工作环境恶劣。酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作十分繁重，他们经常是从早到晚一向在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差：很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际关系十分紧张。员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决定。

　　3、职业发展空间受限。很多员工不仅仅关心所在职位薪酬水平的高低，还十分注重未来是否有必须的发展空间，是否能够实现自我的人生价值。一些酒店员工职业发展空间十分有限，经常是在一个职位工作很长时光，也没有其他的发展机会。有些员工宁可暂时放下较高的报酬，也期望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，当他们一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。

　　4、社会地位低下。从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理十分失衡，在同样的收入情景下，他们更愿意去其他类型的企业发展，仅有在没有选择的情景下，才会从事酒店员工工作。许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。

　　5、酒店之间的竞争加剧。由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方面都十分具有竞争力，致使一些员工在找到更有发展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之间的竞争也会增加员工的流动性。

　　三、酒店防范员工流失的对策

　　1、建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是导致员工流失的重要原因，所以，酒店应完善自身的薪酬制度。主要能够采取以下几方面措施：

　　（1）研究薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是十分巨大的，所以，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平。同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：为员工供给宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。

　　（2）将薪酬形式多样化。酒店能够经过制定个性化的福利措施，让员工根据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工工作的进取性。

　　（3）将员工的个人收入和绩效相挂钩。由于酒店的工作往往需要各岗位团体配合，共同完成，所以，很难考核员工个人的绩效。

　　鉴于酒店工作的特殊性，在对员工进行考核时，能够根据顾客满意程度、劳动强度、劳动时光、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。

　　2、树立“以人为本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有进取性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。所以，酒店为了避免员工流失，应转变自我的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工的良好氛围。

　　第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，能够采取倒班的方式让员工轮换休息，并且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。仅有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。

　　第二，要协调好员工之间的人际关系。根据酒店的工作性质，能够采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。

　　第三，能够采取岗位轮换的方式丰富员工的工作资料，避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。

　　3、加强对员工的职业生涯管理和培训。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自我的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工期望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。所以，酒店能够帮忙他们设计职业发展规划，经过培训和管理，帮忙他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。经过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于酒店目标的实现。同时，酒店为了留住本企业所需要的员工，应加强对员工的培训。他们仅有不断地理解培训和学习，不断地提高自身的本事，才能适应工作的需要。如果在很长时光内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情景的驱动下，他们可能会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。所以，为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时光后，能够派他们在本地或到外地去学习。仅有员工不断地发展、提高，才能满足企业的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。

　　4、加强酒店文化建设。酒店文化是酒店的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是酒店的精神和灵魂。企业文化能够使酒店对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和本事，所以，酒店能够经过建设企业文化增强自身的竞争力。酒店能够根据自身的特点，建立独特的企业文化：

　　（1）培育团队文化。即建立一种团队文化，使团队内的每名员工自觉维护团队的利益，加强对团队的职责感。

　　（2）提倡学习文化。即在组织中建立一种自我提高和相互学习的良好氛围，以推进组织的健康、良性发展。

　　（3）推行参与文化。酒店能够实行双向沟通策略，使员工参与到酒店决策的过程中，使员工和企业的步骤到达协调一致。

　　酒店员工流失分析 篇3

　　员工的正常流动，对一个组织来说，能够优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动能够实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的发展。

　　跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有准备的情景下，如何在仓促之中找到一个适宜的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们酒店此刻已成了一所培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

　　目前员工的流失有以下特点：

　　(一)人员流动大，流失率高。

　　(二)知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。

　　(三)员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情景下自由地离去。

　　导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中，我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点：

　　(一)员工个人的因素

　　某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业本事而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，所以他们期望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人本事的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

　　(二)酒店的因素

　　有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有：

　　1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在必须程度上能够反映出员工的价值量，所以，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对酒店心生不满。

　　2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情景下，员工只是被动地参与工作，时光一长，员工的工作进取性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是理解任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

　　3、员工的工作环境不太梦想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情景下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。

　　4、员工对“令人厌恶的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自我没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。

　　5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多酒店的教育培训制度不健全，并且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原先的岗位上，完成一个又一个酒店的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自我的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的活力。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

　　经过对员工流失原因的分析，我们能够得知，员工的离职很大程度上与员工对酒店的满意度不高，酒店自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们能够有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证，可是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为酒店服务。

　　加强员工内部公关，就是强调进取的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的进取性和创造性，建立员工与酒店之间的新型忠诚的关系。下头就针对如何加强员工公关谈几点看法：

　　(一)树立酒店与员工是合作伙伴关系的理念。传统的酒店与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然酒店一向强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，所以很难对员工产生有效的激励。如果树立酒店与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在酒店中的主人翁地位，从而让员工感受到酒店的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

　　(二)充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的提议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，经过完全授权的方式，不仅仅能够训练员工处理问题的应变本事，并且能够将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到酒店的尊重与重视，有助于建立酒店内的信赖关系。

　　(三)完善酒店合理化提议。合理化提议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的酒店内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与酒店管理。并且能够经过上情下达，让酒店的管理者与员工坚持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化提议制度，当年就发动职工提出提议1831条，到1976年到达463000条，平均每个职工提出提议10条以上。公司对提议者发给高额奖金，并且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的进取性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了酒店的整体凝聚力。

　　(四)营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，酒店内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们能够充分利用黑板报、酒店内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟经过程中应注意以下几点：

　　1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工，与老总一齐喝午时茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

　　2、作好把关人的主角。该疏导的信息，有利于酒店的信息，在不违背保密原则的前提下，就应当进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于酒店的信息，应当坚决抑制。

　　3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的设立能够为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工能够利用它充分发表自我的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，并且在他们自我的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工能够用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

　　4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

　　5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们经过使用这三大法宝，一方应对努力工作的员工表达了自我的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都能够表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

　　6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会构成一种潜在的危机，对酒店产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自我厌恶的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

　　7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在必须时光内应当到达什么样的预期，从而让员工了解自我工作的目的和意义。

　　为员工供给培训升迁的机会

　　前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。所以，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的.发展要求，就能够减少员工流失的可能性。

　　1、加强培训工作。有许多酒店只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到必须时候也会筋疲力尽。

　　2、实行内部流动晋升制度。经过实行工作轮换，能够帮忙员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作资料扩大化、丰富化。经过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。如SONY公司定期公布职位的空缺情景，员工能够不经过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功，则能够得到新的工作，如果应聘不上，还会有下一次机会。并且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在必须程度上减少员工的流出数量。

　　结束语

　　综上所述，一种以提高员工满意度为原则的以人为本的激励机制能够使员工感受酒店良好的人文环境，增加员工离职的心里负担和机会成本，减小员工流动的意愿。这种机制的建立能够到达稳定酒店人才的目的，有力地促进酒店发展。

　　酒店员工流失分析 篇4

　　随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业――旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。以往是全国工业老大哥的沈阳市也进取发展第三产业，兴起了一批知名的星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明饭店、假日酒店、喜来登酒店等等。随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率到达了23.95%，可见饭店业的流失率之高。

　　一、酒店的高流失率对企业产生的影响

　　1.1 企业经济上的损失

　　频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。

　　1.2 对酒店服务质量的影响

　　酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。

　　1.3 对在职员工士气的影响

　　一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。异常是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作进取性就会受到影响。

　　二、 酒店员工流失率高的原因分析

　　2.1 酒店员工流失的外部原因

　　2.1.1 受我国传统观念的影响

　　酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。

　　2.1.2 东北地区明显的季节性的影响

　　酒店业本身就存在着必须的季节性，再加上东北地区四季较大，有明显的淡旺季，导致一些酒店采取裁员，减薪等措施，使员工的工作和生活无法保证。这也是沈阳市酒店员工流失的一个重要原因。

　　2.2 酒店员工流失的内部原因

　　2.2.1 与酒店员工的年龄结构有关

　　酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与梦想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭职责感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。

　　2.2.2 员工对薪酬的不满

　　美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，异常是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。

　　2.2.3 缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感

　　酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而构成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，构成互相认同的企业文化。

　　2.2.4 领导者缺乏领导魅力，对员工的管理本事有待提高

　　旅游饭店中领导者领导本事有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。

　　酒店员工流失分析 篇5

　　最近的一项调查证明：北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。目前酒店员工流失的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代酒店业作为我国朝阳产业――旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。在新时期，酒店业面临着新的机遇与挑战。随着饭店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。而现代酒店员工的高度流失成为困扰饭店管理者的难题。正常的员工流动能够保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工较高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

　　一、酒店员工流失对酒店的影响。

　　1、员工的流失会给酒店带来必须的成本损失。

　　酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘适宜的人才来填补空缺职位，从而需要支付必须的更替成本。

　　2、导致酒店服务质量的下降。

　　经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢构成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法到达老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

　　3、客源流失。

　　员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，异常是销售部门的员工，他们在理解了饭店的培训和一段时光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

　　4、员工的流失会极大地影响士气。

　　酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

　　从另一方面来看，酒店员工流动也有其进取的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改善和提高酒店的工作效率。

　　二、酒店员工高流失率的原因。

　　1、酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

　　一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，十分辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时光，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

　　2、未能因才任用。

　　员工的表现有时并不必须能反映他对酒店的满意与否，一些本事较强的人，时常能够把自我兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

　　3、工作资料与性质。

　　酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通本事强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常研究的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自我所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，并且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

　　4、寻求更高的报酬。

　　美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不一样规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自我的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

　　5、工作环境。

　　星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和坚持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

　　6、其他方面的原因。

　　一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放下此刻的工作。

　　三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

　　1、加强与员工沟通，用感情留住人。

　　有人说：沟通是酒店成功的桥梁；也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利经过。对于管理者而言；如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自我。

　　有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一向的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部构成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

　　如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，进取鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

　　2、重视员工培训与职业生涯规划。

　　员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，异常是专业性的知识和技能。经过个人职业发展计划，使每位员工对自我目前所拥有的技能进行评估，并研究酒店发展的需求，使自我的特长及发展方向贴合酒店变化的需求。经过这种持续不断的个人发展计划，帮忙员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店经过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。

　　3、加强绩效管理，实施合理的薪酬战略。

　　客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自我业绩情景。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能坚持持续沟通，强化绩效考核的权威性。

　　薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。

　　在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不研究收入问题。

　　当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店经过向员工供给较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

　　4、强化激励措施，开拓晋升空间任何想长久发展的酒店必须建立自我的有效激励机制，激励机制是酒店将其远大梦想转化为具体事实的手段。

　　总的来说，酒店建立一个完整的有效地战略性激励机制，首先，要依据酒店的发展战略目标，构成相应的激励指导思想；然后，在此基础上选择适宜的激励方式和方法，根据酒店的特性，针对不一样对象实现相应不一样的激励。

　　根据对希尔顿国际酒店集团中的1854名员工所做的一项调查，显示37%的员工称具有发展的机会是继续留在该酒店集团一个最重要的原因。超过50%的员工称即使这不是呆在该酒店的主要原因，可是能够获得发展机会对他们也是十分重要的。由此可见开拓晋升空间是酒店留住员工的一个十分重要的措施。

　　5、运用心理契约，培养员工的忠诚度心理契约是指在组织中每个成员和不一样管理者以及其他人之间，在任何时光都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约正是现代社会人们所追求的东西，同时心理契约中隐含的条款，弥补了书面合同的不足，使员工和酒店间的不确定性减少，从而增加员工对酒店的信任。

　　首先，和员工进行不断地沟通和交流，减少双方的误会，寻求理解和支持。其次，关心员工设法发现并满足其需求，以此提高员工满意感、降低流失率。

　　员工不是酒店的赚钱机器，他们期望同酒店一齐成长。酒店尊重员工的意见，员工就会以主人翁的姿态投入工作；酒店重视员工的利益，员工就会尽全力去增加酒店收益。和谐的心理契约能够使员工在舒适的管理氛围中成长与发展，而员工也会把自我当成酒店不可分割的一份子而不愿离开。

　　在不断进步的时代，措施起到的作用越来越大，措施是指针对问题的解决办法、方式、方案、途径，可以分为非常措施、应变措施、预防措施、强制措施、安全措施。到底应如何拟定措施呢？下面是小编为大家整理的原因分析及整改措施，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　原因分析及整改措施 篇1

　　一、存在的问题

　　一是学习的要求和动力不够。对学习的要求不够高，学习的资料较浅，学习的范围较窄，系统性、专业性、深入性不强，从而使得学习的效果不明显。动力不足，缺乏学习的主动性。主要表此刻：一方面，学习的自觉性不强。没改变那种“要我学”为“我要学”的良好学习习惯。自我较注重单位安排的各种政治、业务学习，而对其他学习的主动性不够;另一方面，学习的钻劲不够。学习过程中，我认真做了笔记，但往往浅尝辄止，没有作深入消化，领会内涵，全面贯彻;第三，学习重点不清。自我没有认真把握学习重点，但求面面俱到，结果忽视了直接相关工作需要的重点学习。

　　二是职责意识不够强。由于大局意识不够，往往只管自我职责以内的事，其它的事就少有过问。有时，自我明明看见其它同志工作中存在的问题，因碍于面子或是认为不该自我管，也就没有主动提出来帮忙改正，而是放之任之;有时自我认为无足轻重、无碍大局、可干可不干的事，也就无动于衷;有时本该今日干完的事，也随便拖到明天干。

　　三是处理问题理论联系实不够。尽管我也经常学习，但学习的深度不够。我经常告诫自我要用辨证的观点和方法去分析和处理问题，可总是讲在嘴边，忘在手边，结果分析和处理问题的方法简单，对具体问题分析力度不够，不能全面运用发展的、联系的、辨证的眼光看待和处理问题。

　　二、产生问题的原因分析

　　一是平时疏于学习。在知识结构日新月异的今日，不学习，就要落伍。以往我总认为，只要能把本质工作干好，其他学习都无关紧要，殊不知，学习与工作是相辅相成的。仅有深入地、系统地、全面地学习，才能更好地胜任自我的工作。在日常工作中，我认为只要能干好本职工作就行了，而放松了对其他知识的学习。理论知识的学习上也只满足于看看党报党刊、听听时事新闻，读读书本，偏重于时事了解，而对于_的学习不够，致使理论基础薄弱。由于忽视了对党的路线、方针、政策的学习和掌握，对于自我所学的东西，也没有认真去深入消化，吸收，也就不能很好地做到把自我所学贯彻到实践中去，落实到行动上来，致使在实际工作中政策水平较低。加之学习的主动性不够，对于学习制度坚持不够，老爱犯“三分钟”热情的毛病，这一不良习惯致使学习收效不大。

　　二是思维局限，认识落后。思维局限，认识落后，进取意识不够强，认为工作上过得去就行，不求冒尖，但求稳而不乱，奉行多一事不如少一事的原则。按部就班，认为只要规规矩矩地按条款、按规章制度办事，工作不出错，不给组织添乱子，也就问心无愧。没给自我树立起跨越的高标杆，让自我朝着目标坚定地走下去，反而缺乏向更高目标追求和奋斗的活力与勇气。

　　三是群众观念弱化。我们的一切出发点应着眼于广大人民群众，想人民群众之所想，急人民群众之所急，真正做到情为民系、权为民用、利为民谋。由于我们工作经常直接与企业职工接触的机会多，与他们之间的交流较多，看到群众的疾苦多，听到群众的呼声多，渐渐地麻木了、习以为常了，群众观念弱化，为人民服务的意识弱化。

　　三、整改措施

　　随着机关作风整顿活动的不断深入，经过对自身存在问题的排查，更加清醒地认识到自我存在的问题，也更加增强了我改正错误、提高自我思想素质的信心和决心。在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改善：

　　一是加强理论学习，提高政治素质。全面认真系统地学习党的方针政策，认真学习党的有关政策和省委_届_次全会以发市委_届_次全会精神，在工作和学习中牢记共产党员的六条基本要求，按照合格共产党员的标准要求自我，时刻把坚定共产主义梦想信念放在首位，把它作为自我的立身之本、奋斗动力和行为坐标，立党为公，甘于奉献。

　　二是进一步改善工作作风。努力做到善于克服消极思维、模糊认识所造成的各种束缚，破除急躁情绪，迎难而上，进取工作;善于对遇到的问题进行理性思考，深挖其中的规律性;善于从事物之间的种种联系去分析和解决问题;善于从政治、全局的高度认识事物;善于根据个人具体情景和自身工作特点，不断完善和提高自我，脚踏实地的投入到工作中去。

　　三是加强自身建设，提高服务本事。经过学习，牢固树立共产主义的梦想信念，紧跟不断发展变化的新形势，进一步增强大局意识、职责意识、忧患意识，在强化服务意识上下功夫，为领导决策出谋划策，献智献力;时刻遵守各项规章制度，从思想上筑起抵御腐朽思想侵蚀的坚固防线，增强拒腐防变的职责感和紧迫感。堂堂正正做人，真正做到自重、自省、自警、自励，时刻以树立机关干部良好形象为自我行动、处世的准则，在生活上严格要求自我，敢于抵制各种不正之风和腐败行为，努力做到勤政廉洁。

　　今后，我将以这次活动为契机，继续查摆自我在各方面存在的不足和问题，进一步提高思想认识，转变工作作风，改正不足，提高自我，真正使自我的思想得到进一步净化、工作得到进一步提高、作风得到进一步改善、行为得到进一步规范，努力把自我的各项工作做好，取得成效。

　　原因分析及整改措施 篇2

　　一、存在的问题

　　1、思想意识方面：个人大局意识不强，工作过程中与其他同志交流较少，工作效率较低；看齐意识不强，对自我要求低，只是关注自我个人工作，不进取主动向先进同事学习其身上所具备的精神。

　　2、工作作风方面：工作标杆不高，只满足于过得去，缺乏精益求精的决心，工作只是流于表面，只是被动的去理解上级的任务，工作主动性不强，工作标准较低，缺乏进取性，主动性，创造性，处理问题患得患失，瞻前顾后。

　　3、履职尽责方面：只是按部就班完成上级分配的工作任务，在履职尽责方面只是循规蹈矩，安于表面，同时不能向上级进取反映自我在工作中遇到的问题。

　　4、自我要求：只是安于现状，学习主动性不强，对个人要求较低，创新意识不够强烈。

　　二、原因分析

　　1、自觉主动性较差。从思想上就没有对党的“四个意识”方面的学习重视起来，降低个人要求标准，安于现状，疏于同事之间的交流。

　　2、思想上对自我要求不够严格，工作标杆不高，只满足于过得去，缺乏精益求精的决心，工作缺乏热忱，缺乏工作主动性。

　　3、不能时时刻刻以党员的标准要求自我，思维局限。

　　4、未能树立担当职责、攻坚克难的决心。

　　三、整改措施

　　1、认真学习“四个意识”方面的知识，认真做好笔记，举一反三，认真其中所蕴含的深刻资料，同时将其内涵与自我实际工作联系起来，变被动为主动，提高自我工作的主动性和自觉性。加强同事之间的沟通，进取向工作本事强，业务水平高的同事看齐。

　　2、提高自我的原则性，提高自我对工作的要求，增强大局意识，职责意识，忧患意识，提高业务工作本事，干一行爱一行专一行，深入钻研，勇于开拓创新，进取发现更加合理的工作方式方法。

　　3、提高工作主动性，在认真做好本职工作基础之上，努力进取，从思想认识上摒弃各种不良之风的侵蚀认真努力工作，切实担负起自我的工作职责，树立攻坚克难的决心。

　　4、提高自我的政治觉悟，严格以优秀党员标准要求自我，加强学习工作主动性，从思想上严格要求自我，认真做好工作，扎扎实实提升工作本事，提高自身工作业务水平。

　　5、开拓创新，锐意进取。创新是生命力永葆旺盛的血液。在把握好大原则的前提下，工作中要做到有新举措、有新动作，不墨守成规、固步自封，要不断总结出现的新情景、新问题，研究解决问题的新办法。

　　原因分析及整改措施 篇3

　　根据运管处开展转变干部作风加强机关行政效能建设活动工作方案的要求，今年3月下旬转入查摆问题阶段。在本阶段活动中，本人针对自我平时的工作情景，认真查找自我在思想、业务和作风等方面存在的问题，并进行认真的剖析，以便进一步提高工作效率，更好地为广大运输业户服务，高质量完成年度工作任务，使自我成为一个“廉洁、勤政、务实、高效”的干部。经过学习教育和深入思考，本人对自身存在的问题有了进一步的认识，现剖析如下：

　　一、存在的主要问题

　　(一)政治、业务学习有待加强，理论水平有待提高。

　　有时抓具体工作多，抓理论学习少，工学关系处理不得当。工作重、事情多时，往往把理论学习看成是软任务、虚工作，可学可不学;有实用主义的思想，急用先学，存在时紧时松的现象，造成学习的资料不系统、不全面、不广泛、不深刻。

　　(二)做事情不够深入、不够大胆，在思想和行动上比较束缚。

　　有时深入调查研究不够，对基层问题和困难了解不够，解决不及时，影响职工工作进取性;有时存在老好人思想，对一些违反工作纪律的行为不敢大胆指正。

　　(三)创新意识不够，锐意进取的精神有待加强。

　　有时满足于现有的工作水平，缺乏新思维，遇到困难和问题主动性不够，领导不指示就不明白怎样办，存在必须的依靠思想。

　　二、存在问题的主要原因

　　从主观上看，主要有以下几个原因：

　　(一)在学习上存在松懈思想。

　　自我要求不严，有时认为自我大本毕业、科班出身，有必须的理论基础知识，有“书到用时临时抱佛脚”、“临陈擦枪不快也光”等错误认识，缺乏“挤”和“钻”的刻苦精神，缺乏深学苦读的恒心忍劲，缺乏把钻研业务当作一种职责、一种境界的自觉行动，没有制定一整套学习政治、业务知识的计划，有时在开展工作中比较盲目。

　　(二)工作中有时存在官僚主义、形式主义思想。

　　坐等汇报多，主动调查了解少;有时拉不下情面，不想得罪人，认为只要把自我份内的事做好就行了。

　　(三)有时有惰性，安于现状。

　　处理事情方法比较简单，没有创新精神，对问题不作深层次的分析，有时把工作作为负担，未注意到工作方法的完善会给自我的工作带来动力;有时认为领导会有指示，不用先急着干，怕做错了要承担职责，放松了对自我的要求。

　　三、整改措施

　　(一)加强学习。

　　要树立“终身学习”的观念，提高对学习政治、业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，夯实基础。

　　(二)要在强化服务意识上下功夫。

　　要进一步树立大局意识、服务意识和助手意识。经过与基层的沟通，了解基层信息工作的状况，热心为其供给帮忙和指导。加强与各部门联系，了解存在的困难和问题，并及时向处领导提出有价值的信息和提议，为领导决策供给可靠的依据。加强与同志间的思想交流，做到相互帮忙、相互尊重、相互信任、以诚相待。

　　(三)进取开拓进取，提高工作水平。

　　要不断加强锻炼，努力提高自我处理实际问题的本事;要讲究方法，注重实际，加强自我工作本事和修养;要开拓创新，把工作提高到一个新的水平。

　　原因分析及整改措施 篇4

　　按照大讨论活动的安排，经过第一阶段的认真学习，结合个人和部门工作，对照先进，在思想观念、工作作风、工作方法、大局意识、带头精神等方面还存在诸多差距，需在今后工作中予以改善和提高，现就存在问题剖析如下：

　　一、思想观念方面

　　一是创新意识不强。具体表此刻对新的理论知识学习不够认真，思考问题不够深入，不能够创造性地开展工作，工作思路不够开阔，还存在按部就班的思想。二是攻难克坚的信心不足。具体表此刻应对工作中出现的问题，迎难而上、克服困难的信心不足，解决问题的方法少，存在绕着走、得过且过的思想观念。

　　针对上述问题，我将在今后的工作中，认真按照省公司杨总经理工作报告中提出的强化创新意识，进一步解放思想的要求，切实加强自身学习，认真开展批评与自我批评，努力提高个人理论水平和业务素质，围绕工作目标，拓宽工作思路，坚定发展的信心，组织和带领经营部门提高创新经营本事，增强创新意识，切实发挥出市场部在经营工作中的“龙头”作用。

　　二、工作作风方面

　　一是执行力有待提高。具体表此刻对上级各项政策文件的宣贯落实和领导交办的工作上，还存在解读和落实不能够完全到位，虽及时传达落实但在效果跟踪上不到位，被动落实得多，主动落实的少，还不能完全做到日事日毕和雷厉风行，上级政策、文件精神在部门内部还存在棚架现象。二是工作标准不高。具体表此刻不能自觉地以先进局的工作标准来定位自身工作，在实际工作中研究问题不够全面，工作不够细致，向内看的多，向外看的少，目标定位不高，缺乏树立高目标的信心和勇于争先的勇气。三是深入基层不够。具体表现深入专业、县局了解情景少，对基层经营工作掌握不够具体，为专业、县局支撑服务不到位。

　　针对上述问题，一方面，从自身努力提高对上级文件政策的理解和把握本事，树立日事日毕、雷厉风行的工作作风，以实际行动提升自我的执行本事，确保上级各项决策政令畅通，具体工作落实到位。并不断增强职责意识和争先意识，站在全省的层面定位工作的方向，以先进局为标杆来确定工作的目标，切实克服工作中不敢想、不敢比的思想。另一方面，牢固树立支撑专业、县局发展，为基层服务的思想，合理调配时间，真正扑下身子参与到县局、专业的经营发展中去，每月量化参与专业经营会议、深入县局帮扶指导工作次数，切实做到工作务实有效。

　　三、工作方法方面

　　一是重点工作督导不到位。具体表此刻工作中仅停留在数字报表形式的通报上，缺乏对重点工作的文字性通报，尤其对发展落后的单位和专业项目，督导通报不到位，跟踪落实不到位，指导帮扶不力。二是典型带动作用发挥不明显。具体表此刻工作开展以来，关注数字进度多，关注典型做法少，未能发挥市场部选树典型、推广经验的作用。

　　针对以上问题，一方面在坚持做好重点工作每日数字通报的基础上，加大对各项工作的文字通报，进一步关注后进单位和落后项目，经过及时编发通报，加大对落后单位的督导力度。另一方面认真分析总结发展中涌现出的好的典型和经验，经过典型带动，促进业务的全面发展，努力营造比学赶超的业务发展氛围。

　　四、大局意识方面

　　一是对全省发展形势认识不到位。具体表此刻缺乏对全省快速发展的客观认识。二是整体发展观念不强。具体表此刻专业联动发展项目组织不到位，未充分发挥市场部统筹各专业、各项业务发展的作用。针对上述问题，将结合学先进、找差距活动的开展，虚心学习先进局的经验，客观看待全省快速发展的局面，坚定快速发展的信心，努力提高对市场的分析本事，站在全局的高度组织经营发展工作，为全市邮政业务发展发挥出市场部应有的作用。

　　五、带头精神方面

　　一是以身作则不够。主要表此刻作为个人重点业务发展业绩不突出，还存在为完成任务而完成任务的思想。二是带头作用不明显，主要表此刻市场部作为经营龙头部门，部门整体发展业绩不突出。

　　针对上述问题，一是克服就任务而任务的思想，在确保完成目标的前提下，全身心投入到企业各项业务发展中去，做到不遗余力的发展各项业务。二是组织本部门人员进取参与到企业各项业务发展中来，不但确保市场部重点工作发展业绩人人过关，整体突出。

　　原因分析及整改措施 篇5

　　一、存在的问题和不足

　　(一)学习方面

　　对学习抓得不紧，满足于一般化。自我认为平时学的能够，满足于有必须的基础，因而放松和忽视学习，致使学习被动应付，缺乏学习的自觉性与主动性。在工作中忽视了知识本事的培养和再提高，对知识掌握不系统、不全面，临到用时才临时抱佛脚，对学习没有做到长期坚持，异常是联系实际不够，解决实际问题少。

　　(二)工作方面

　　1、工作中缺乏主动性，存在等、靠等现象。总认为自我只需要做好份内的事就能够了，工作中领导安排什么就做什么，总是按部就班，只立足于把工作做好，不孜孜追求于把工作做新，没有大的、明显的创新特色。

　　2、工作态度方面

　　一是工作标准不高，在工作中自我要求不够严。虽然在工作中不断努力，出色完成了工作任务，把自我的知识和热情也体现到工作中去，但也存在自我要求不严格的现象，有时思想较为懒惰，安于做好自我份内的工作，不注重思考整体的工作和大局。二是开拓精神不强，思想观念不够开放。在工作中安于现状，工作上放不开手脚，不够大胆，满足于按照领导要求，做好本职，完成任务，缺乏创造性、独创性的点子，存在着等、靠的思想，总是被动理解领导安排的工作，对如何创造性的开展工作思路不宽、办法不多，不能主动替领导分忧。三是有时办事不够严谨，没有精益求精的思想，完成一项工作没有争先创优精神，虽然工作都完成，目标也按时完成就是质量不高。

　　3、工作作风方面

　　一是不够扎实，存在急于求成的情绪。一接到任务，有时首先想到的是怎样尽快完成，而不是怎样做到最好，有时存在应付以求过关的想法，

　　二是服务态度有时不太好。有时工作忙，来办事的人多，开始时还能够做到对服务对象心平气和，到最终就导致工作缺乏耐心，产生急躁情绪，影响工作效果，没有时刻以高标准严格要求自我，工作方法简单，致使工作效果不佳。

　　三是存在有怕得罪人的思想，有时说话不讲究策略。

　　4、工作纪律方面

　　日常管理不够严格。总体上还是能遵守各项规章制度的，但有时对日常纪律抓落实不够，执行制度有时不够严格，偶尔有迟到早退现象，虽然没有影响到工作的按时完成，但还是违反了组织纪律。

　　二、产生问题的根本原因

　　一是自我放松了学习及对自我的要求，没有从思想深处充分认识学习的重要性。没有树立长期的观念，没有把长期学习，不断提高自已的工作本事作为目标。

　　二是没有树立科学严谨的工作态度和大胆创新的风格，思想上有等、懒、靠的情绪的要求，在小节上放松了自身纪律，自我对自我的工作没有进行系统的规划、整理。

　　三、整改的措施

　　1、努力提高学习的自觉性。首先是自觉学习，在学习上增强自我约束机制，自我加压，强化学习，努力学习理论，学政治、学财政法规及党的新政策、新方针，严于律己、严于律人，学会与时俱进。

　　2、进一步改善工作作风。要努力做到善于克服消极思维、模糊认识所造成的各种束缚，破除急躁情绪，迎难而上，进取工作;敢于冲破传统观念的束缚，不因循守旧，不安于现状，创造性地开展工作。善于对遇到的问题进行理性思考，针对当前工作中面临的新情景、新问题，在实践中不断总结和完善已有的经验，提出发展的新思路、新方案;善于从全局的高度认识事物;善于根据个人具体情景和自身工作特点，不断完善和提高自我，脚踏实地的投入到工作中去。

　　3、强化职责，提高效率。对自我的工作多用心、用脑，领导交办的事及我自我份内的事做好计划，使其有序、有时、有步骤地完成，今日的事绝不拖到明天做，树立强烈的时间观、效率观、质量观，促进单位各项工作的顺利开展和自身本事的不断提高。

　　原因分析及整改措施 篇6

　　根据全市坚持党员先进性教育活动的安排部署为理解组织和党员群众的监督，确保到达修正错误，纠正缺点，提高觉悟，增强党性，创新发展的目的，现制定如下个人整改方案：

　　一、指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以提高党的执政本事为着眼点，以“明宗旨、强素质、转作风、有作为”为主题，贯彻和落实科学发展观，按照立党为公、执政为民的要求，对照自身党性分析材料，按照边整改边完善逐步提高的整改要求，针对个人存在的问题和不足，认真整改个人在思想、组织、作风和工作方面存在的突出问题。不断修正错误，纠正缺点，学习先进，取长补短，真正到达提高觉悟，增强党性，履行职责，以身作则，创新发展的目的，争做新时期共产党员的先进模范。

　　二、目标要求

　　经过做好整改提高阶段工作，到达提高党员素质、加强基层组织、服务人民群众、促进各项工作的整体目标。结合本人实际具体到达以下要求：

　　1、明宗旨，在为民服务上有新的进展。牢固树立群众观念，牢记“群众利益无小事”，心系群众，关心群众，在带头为群众排忧解难、办好事办实事中，进一步增进和人民群众的感情，密切党群、干群关系。

　　2、强素质，执政本事明显提高。认真学习和实践“三个代表”重要思想和党的基本理论，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，在熟悉政策、精通业务、服务大局、开拓创新上有新的突破，在执政本事和发展本事上有新的提高。

　　3、转作风，树立良好的形象。坚持深入基层，热心为基层服务、为群众服务，勤勉敬业，务实高效，廉洁自律，艰苦奋斗，进一步树立新时期党员领导干部的先锋模范形象。

　　4、有作为，各项工作有明显提高。牢牢抓住第一要务，进一步振奋精神状态，端正工作态度，增强工作的主动性、创造性，提高工作质量，使各项工作更加卓有成效。

　　三、需要整改的主要问题

　　(一)日常学习不够，理论水平、素质本事还不能适应新形势发展的需要。

　　1、学习理论不够，对学习的重要性认识不足，未能认真组织好党委一班人学习理论，在工作中忙于业务和具体事务，忽视掌握理论指导实践的作用。

　　2、市场经济知识和现代化管理知识学习不够，异常是对微机操作等办公自动化方面的新技术、新知识学得比较少，办公自动化投入不够，不能适应科技发展的需要。作为党委书记在这方面没有很好的组织作用和模范带头作用。

　　3、业务知识学习不够，专业杂志订阅不多、不够。有时只停留在学过、看过、学习不深不透，异常是在理解和实践上都有必须的差距，满足于一知半解，在熟读、精读、研究深刻领会上功夫下得不够。

　　(二)在工作作风上有时比较松懈，不够严谨;在工作标准上有时不够严格，不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握。

　　主要表此刻未能很好的把握工作的速度、质量和效益三者的辩证关系，片面的强调速度，忽视了同志们长期以来构成的习惯和观念、承受和理解的程度。异常是到规划局以来，没有认真的学习，具体的研究处理当前与长期、近期与远期的发展关系，把乡镇的一些工作作风和方法应用到机关和规划工作中，使规划设计水平未能得到快速提高。

　　(三)日常生活中在坚持和发挥先进性方面，对时时处处坚持先进性这根“弦”绷得不够紧，降低了对自我的要求和标准，满足于过得去、差不多。

　　(四)是作为党风廉政建设的.第一职责人，对新形势下党风廉政建设和反腐败斗争中出现的新情景、新问题缺乏调查研究;对上级的指标贯彻落实不够，工作中安排分管的同志去抓、去办，自我没有真正地深入实际去解决;从爱护干部、保护同志的角度研究得过多，从警示教育干部职工方面认识不够;对接待和吃喝问题上压缩不到位，节俭不够。

　　(五)民主作风差。遇事急于求成，主观愿望好，但结果不必须梦想。同志们提的意见采纳不够，自我说了算，伤及了同志们的感情，给工作带来了一些负面影响。

　　四、整改措施

　　(一)在学习理论上狠下功夫，努力提高理论素质和解决实际问题的本事。

　　事业在发展，社会在提高，自我做为局长，深感职责重大，必须在理论学习上下功夫，仅有掌握理论、提高素质，才能使工作适应形式发展需要。首先，学理论要抓住实质，从提高理论素养上下功夫，加深对建设有中国特色社会主义及“三个代表”重要思想的理解。其次，学科技要在市场经济规律和现代化管理知识方面下功夫，解放思想，与时俱进，使自我能够适应形势发展的需要。第三，学业务合理安排学习时间，制定学习计划，每周除利用周五集中学习时间外，每周六、周日午时抽出二小时时间认真学习业务知识及新技术的运用，争取2005年8月前使自我的业务知识、微机操作、办公自动化等新技术的运用上一个档次，为其他党员干部做榜样，使自我能够适应先进文化、科学技术的发展。

　　(二)在改革和发展的道路上，多动脑筋，严格工作标准，改善工作作风，努力提高规划设计水平。

　　根据规划工作发展的需要，加大科技兴业力度，坚持规划领先优势。采取送出去、请进来等多种方式提高规划设计人员的水平，2005年6月底全面完成老河口市总体规划第五次修编工作，并到达省级标准。力争在2005年12月底以前使全部规划设计成果到达必须的档次标准，舞好规划“龙头”，为建设和谐老河口做出应有的贡献。

　　(三)依法对城市建设中的乱搭乱建现象，重锤出击、从严管理，做到防患于未然力争2005年6月底前杜绝乱搭建现象。

　　(三)抓住这次先进性教育活动的契机，进一步提高认识，从我做起，从此刻做起，从一切能够做的事情做起。从2005年下半年开始，保证业务科室、单位设计人员人手一份专业杂志或报纸。切实经过具体活动使自我思想能有大的提高，作风能有大的转变。

　　(四)在廉洁自律上带好头，努力做一名党的优秀干部，一切以党和人民利益为主，坚持立党为公、勤政为民，加强自我修养，要求别人不做的自我首先不做，要求别人做到的自我带头去做，用《党章》和《中-国-共产党领导干部廉洁从政若干准则》和有关规定要求自我，理解监督，发扬艰苦奋斗的优良传统，从点滴做起，严格要求自我。

　　(五)定期召开党支部及班子民主生活会，努力带出一个团结、务实、高效的好班子。

　　正确处理上下级关系、个人与组织关系、“班长”与班子成员之间的关系，加强团结，六月底前制定完善民主生活会制度、办公会制度，每周召开一次中层以上干部会议，每月召开一次党支部民主生活会和党委班子民主生活会，构成例会制度。开展批评与我批评，做到讲实话、讲实情;坚持集中领导与个人分工相结合，充分发扬班子成员的进取性，使大家相互支持、相互协调，大胆工作，创造性工作;坚持重大决策团体研究决定，尽力做到决策民主化、科学化。

　　(六)牢固树立群众观念，全心全意为人民服务。

　　经常深入基层听取干部职工的呼声，倾听职工意见和提议，从广大干部职工的利益出发，增加思想交流，增强感情，发扬艰苦奋斗的优良传统，解决同志们的实际困难和问题，为大家办好事、办实事。先后投资数万元局家属院及办公楼环境，解决全局多年未解决的职工养老保险问题，从2005年元月开始全部补缴完成。

　　总之，这次党员先进性教育活动对我是一次很好的考验和磨练，我将十分珍惜这一次加强党性修养的机遇，认真对待广大干部群众对我提出的各种意见和提议，下决心改正不足，努力到达思想上明显提高，政治上明显提高，作风上明显转变，纪律上明显增强，以实际行动当好人民公仆。

　　原因分析及整改措施 篇7

　　在本阶段的专业学习中，从思想、师德等方面我有了必须的提高，我深深的感到做为一名教师所担负的职责重在大，反思自我的工作，发现存在以下不足：

　　一、专业发展意识不强。

　　科学发展观，第一要义是发展。可我在很长时间以来，都只是在尽职尽责的工作，力求把课上好，把学生管好，不出什么差错就满足了，从根本说缺乏专业发展意识。学无止境，教亦无止境，当我登录“唐山教育网”，走近教育大师时，才发现自我的浅薄。专业发展，是一个教师成长的命脉。缺失专业发展，我们便只能沦为一个名副其实的“教书匠”，干一辈子重复劳动。

　　二、缺乏坚持精神。

　　坚持是一种品质，绳锯木断、水滴石穿，并不是由于力量强大，而是能坚持不懈。可我正缺乏这种品质。我做事情总是忽冷忽热，属于“看了激动，听了感动，回去不动，想起来一阵子干几天，放下了长时间埋怨”的典型。每一天坚持读书做不到，坚持写日志做不到……这都是不求进取的惰性思想在作怪。行动才有收获，坚持才有奇迹，道理最简单，可做起来却很难。

　　三、工作不够主动。

　　除了做好本职工作以外，我对学校的发展不够关注，工作缺乏主动性，常常是上完课改完作业就离开了，很少与领导、同事沟通交流，常常囿于自我个人的天地，追求一种平静而单纯的生活，倒也怡然自得。经过学习科学发展观，我明白这是一种自私的本位主义思想。

　　四、工作不够深入。

　　梦想主义思想常占据我的内心，使我对一些不合理的现象深恶痛绝，导致我只能“冷眼向阳看世界”。在对学生的教育管理上，对于一些行为习惯较差、品行不端的学生，我有些缺乏耐心，做学生的思想工作不够深入，转变后进生的工作还需继续努力。

　　五、缺乏反思精神。

　　曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎与朋友交而不信乎传不习乎”教学中的反思是十分重要的，可让我们尽快成长起来，而一个人，不经过不断的反思，就很容易盲目，容易自大，他的思想，只能是别人思想的跑马场。教学反思，最好的方法是勤写教学日志。遗憾的是，自我在现实生活中忙忙碌碌，并未做到。

　　鉴于以上不足，在以后的工作中，我将从以下几方面严格要求自我：

　　1、加强学习，提高素质。以科学发展观武装自我的头脑，注重专业发展，多读专业书籍，多反思自我的教学，勤写教育随笔，让发展落到实处。

　　2、确立楷模，锤炼坚持的品质，逼迫自我去努力，坚持不懈，坚持到底!

　　3、工作更加进取主动，进取关注学校发展。

　　4、对待学生力求“以人为本”，播种爱，收获爱。

　　5、永远不忘记最初的梦想，努力去过一种幸福完整的教育生活。

　　原因分析及整改措施 篇8

　　1、不断加强政治学习，强化思想教育，忠于职守，提高思想政治素质。进一步增强纪律观念，增强纪律意识，做到自重、自省、自警、自励，时刻坚持昂扬的精神状态，锐意进取。

　　2、坚持解放思想、实事求是，树立科学的发展观。紧密工作实际，注意工作作风和工作方法，做到脚踏实地，求实效，解决实际问题，做到不好高骛远，使工作思路贴合客观实际。

　　3、强化工作作风建设，提高执行力。尽职尽责，真抓实干，大胆工作，勇于实践，乐于奉献。发扬知难而上、开拓进取、求真务实、改革创新的精神，深入一线、深入基层、深入实际，认真开展调查研究，一步一个脚印地做好工作。既要注意查找管理方面存在的突出问题，也要注意发现实际工作中存在的具体业务问题，继续努力为领导做好参谋，提好提议;为基层单位解难释惑，解决争议，做好业务指导服务工作。

　　一、存在的问题与不足

　　一是坚持学习的恒心和毅力不足。行政工作是我负责的主要工作，这项工作对思想理论修养要求较高，仅有坚持不断学习，才能做出具有较高思想理论水平的工作。由于办公室人员较少，日常的工作量较大，有一种疲于应付的感觉，坚持学习的恒心和毅力逐渐放松。尽管自我在工作中一向求新、求变、求活，但总有一种知识面窄、办法少的感觉，认真分析起来，也是由于自我学习抓得不紧不实的缘故。

　　二是深入实际不够，解决实际问题少。自我除了对日常工作进行监督检查外，工作的大部分时间都是在办公室里，深入基层的时间少，异常是对一线服务研究的少。质量监督的工作重心是现场监督、技术服务，虽然自我有时也协调办理了一些工作，但就事论事的情景多，认真研究，深入解决关键问题少，对一些影响工作顺利运行的问题没有及时发现和解决。

　　三是工作有时心浮气躁，急于求成。对事物内在规律把握得还不好，处理问题有时研究得还不够周到。有时发现问题对同志态度不够冷静，不留情面，工作方法简单，不大在意同志们的感受，给人一种过于生硬的感觉。

　　二、整改措施

　　1、加强学习，提高理论修养。首先，要持之以恒、坚持不懈地抓好学习。学理论，要抓住实质，在提高理论素养上下工夫，加深对建设有中国特色社会主义及“三个代表”重要思想的理解。学管理，要在现代化管理知识方面下工夫，解放思想，与时俱进，使自我能够适应形势发展的需要。学业务，在专业知识方面下工夫，努力提高自我的服务本事和服务水平。进一步提高认识，从我做起，从此刻做起，从一切能够做的事情做起，切实经过活动使自我思想能有大的提高，作风能有大的转变。自觉遵守各项规章制度，规范自我的行为。向先进典型和先模人物看齐“创先争优”。学习的资料要广泛，进一步加强对“三个代表”重要思想的学习，异常是从宏观上把握精神实质。

　　整改时限：从此刻开始，立即行动，尽快落实，长期坚持，不懈努力。

　　2、深入基层，解决实际问题，提高管理水平。强化大局观念，增强奉献意识和使命感，切实围绕质监站的中心工作，多与业务科室进行沟通交流，及时发现和解决业务工作中存在的问题，进一步完善考核管理体系，抓好制度建设。

　　整改时限：立即行动，短中期结合，力争早见成效。

　　3、谦虚谨慎，戒骄戒躁。坚持向群众学习，向实践学习，向同志们学习，不断提高自我的素质修养，强化组织观念和职责意识，大胆坚持原则，进取开展批评和自我批评，努力增强宗旨观念，提高服务意识。

　　整改时限：立即从我做起，见诸于行动，期望大家监督。

　　总之，经过考评活动，我们要审时度势，坚定信心，做好自我的本职工作，抓住机遇，应对挑战，务实创新，始终站在时代发展的前列，解放思想，实事求是，与时俱进，为提高我县工程质量而努力!

　　原因分析及整改措施 篇9

　　一、存在的问题：

　　思想方面：虽然能认真履行自我的工作职责，关心国家大事，能进取参加党支部组织的一切学习活动，可是除了工作之余，其余的政治理论学习是比较被动的，如：在下班后的空闲时间，我可能会上上网查找一些自我感兴趣的专业资料，可能学习一些自我原本不懂的知识，但不会主动去翻阅关于马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的书籍，不去主动去学习科学发展观的一些基本知识，学习理论的进取性和主动性不够强，个人自检自查报告。

　　作风方面：不喜欢与人沟通交流。在工作中总是一味踏踏实实，埋头干活，不重宣扬。极少主动向上级领导汇报自我的工作和思想，总是觉得自我尽全力干好工作就行，很少和部门及职工交流，有自我封闭，“少说为佳”的不良风气。

　　工作方面：

　　1、全面系统的分析研究问题做得不够，有时候研究问题比较简单，不能全面系统的通盘研究。

　　2、开拓创新精神还很不够。在工作中有做好工作的意识，但思路不宽，大胆工作的思想不牢固，不能够很好的掌握工作的全局性，工作缺乏创新精神，不能与时俱进。

　　二、问题存在的原因

　　经过这次对科学发展观的系统学习，对照先进的同志，剖析思想根源，我觉得我所存在的一系列问题，归根结底是放松了政治理论学习，放松了自我的思想改造，宗旨观念有所淡化，导致自我在许多方面虽明白不足，但常找借口来回避问题。

　　三、整改措施

　　经过这次学习实践活动，我认真反思了自我的不足，决心边学边改，立查立纠。在今后的工作中，认真把握好以下几个方面：

　　1、树立发展的理念，做解放思想的排头兵。在今后的工作中，自我要着眼于新思路、新视野、新举措来做好办公室工作。要努力增强加快发展的紧迫意识和危机意识，要开动脑筋，着力研究适应新时期xx工作的新方法、新举措;要转变观念，开拓创新，克服求稳和保守思想，看准的事就大胆试、大胆闯，争当一名合格的xx干部。

　　2、树立楷模的理念，做廉洁自律的排头兵。坚持严于律已，执行廉洁自律的规定，严格约束自我，非份之想不想，非份之财不取、非理之事不为。坚持从实际出发，实事求是的思想路线，时刻牢记党的宗旨，不断加强党性锻炼，做敢于负责的模范，做善于团结的模范，做廉洁奉公的模范，堂堂正正做人、扎扎实实办事，努力做出榜样。

　　3、树立奉献的理念，做永葆先进本色的排头兵。作为一名xx工作人员，在今后工作中，自我要继续坚持旺盛的工作热情，强烈的事业心和职责感，献身xx事业，不畏压力，勇挑重担，切实肩负起xx工作的神圣使命。在工作中发扬无私奉献精神，用自我实实在在的行动去努力践行“科学发展观”。

　　4、树立自强的理念，做转变作风的排头兵。今后工作中，我要把学习实践科学发展观活动的热情化为干好工作的精神动力，使足劲，脚踏实地、埋头若干，努力改变工作方法，改善工作作风，坚持高起点、高标准、高要求，自强不息，争创一流。用一流的干劲、一流的作风、一流业绩回报xx工作。

　　5、树立求真的理念，做实事求是的排头兵。实事求是，是我们党理论联系实际，密切联系职工的法宝，也是我们党永远立于不败之地的可靠保证。在今后的工作中要坚持带头讲真话、办实事、求实效，在实践中，紧密联系工作的实际，创新工作思路，扎扎实实地做好本职工作，为xx工作多作贡献，多立新功。

　　水污染是由有害化学物质造成水的使用价值降低或丧失，污染环境的水。以下是小编收集整理的水污染的原因，希望对大家有所帮助。

　　水污染的原因1

　　简单回答：

　　水污染的原因有：

　　1、人们日常生活中产生的各种污水的混合液，包括厨房、洗涤房、浴室和厕所排出的污水，流到河流或地下，造成水污染。

　　2、人为的工业污染，工厂在生产过程中，污水不加处理直接排放到河流，污染自然水域。

　　3、农业污染，由于耕作或开荒使土地表面疏松，降雨时很多泥沙流入水中，增加了水中的悬浮物。在农业生产过程中，农药、化肥的使用量日益增多，经过降雨，一些有害物质会渗入地表水，构成污染。

　　详细分析：

　　水污染的成因

　　1、城市化造成的水污染

　　在城市地区，大部分土地被屋顶、道路、停车场所覆盖，地面渗透性很差。雨水落到地面上通常被土壤吸收，有些被植物吸收，有些渗入地下，有些则流入地表水中。

　　所以城市化建设改变了下垫面的性质。下雨时，雨水遇到渗透性很差的地面，迫使它四处横流，在雨水横流过程中带走了很多的城市污染物。通常这些雨水不经任何处理，直接经过城市的排水管道排放到当地的河流中。

　　首先，它污染了接收雨水的河流、溪流或湖泊。有研究发现，城市径流中包含高浓度的铜、铅和锌，足以杀死许多种鱼和无脊椎水生动物，暴雨也是有毒金属、氯化有机化合物和悬浮固体的主要载体。

　　其次，城市径流往往突涌而至，不像土壤和植物的缓慢滤流，水的力量会冲刷溪流河床，破坏水生环境。

　　再次，因为所有的暴雨水都以这种高速率被导入当地河流，旱季就没有存水慢慢渗入溪流和河流中，可能会造成溪流完全干枯和河流水面大幅度下降，这对水生环境也有破坏作用。

　　同时，在一些城市降雨可能会造成另外一个头痛的问题―――混合污水溢流。

　　由于混合下水道能够同时充当雨水和生活污水的排水通道。所以在雨季，它同时排放污水和雨水，有时排放到污水处理厂的水量太多，远远超出其处理本事。剩余的水(混合污水溢流物)未经任何处理或仅进行一级处理就直接排放到水域里，造成水质污染。

　　2、工业化造成的水污染

　　工业污染物有许多种，每个工业部门都产生自我独特的组合污染物。

　　工业废水和城市污水一样，也包含悬浮固体、各类有机物、重金属。如果不经处理直接排放到水中，它们会污染河流与湖泊，耗尽水中的氧，威胁人类的健康。随着采矿和工业活动的增加，重金属的生产和使有了很大的增加，导致了湖泊与河流产生严重重金属污染。同时采矿业酸性废水的排放，也会产生污染。

　　3、集约农业化造成的水污染

　　现代农业以高技术投入为特征，机械耕作、化肥和微灌、滴灌、喷灌等)、田间农艺技术措施(有桔杆或地膜覆盖、保肥保埔、施用抗旱肥、喷洒保水剂)、选用耐旱品种、增大旱作比例和田间节水管理措施，大力推广综合节水型农业过程中造成水污染。

　　污水处理的方法

　　污水处理按照其作用可分为物理法、化学法和生物法三种。

　　1、物理法

　　主要利用物理作用分离污水中的非溶解性物质，在处理过程中不改变化学性质。常用的有重力分离、离心分离、反渗透、气浮等。物理法处理构筑物较简单、经济，用于村镇水体容量大、自净本事强、污水处理程度要求不高的情景。

　　2、化学法

　　是利用化学反应作用来处理或回收污水的溶解物质或胶体物质的方法，多用于工业废水。常用的有混凝法、中和法、氧化还原法、离子交换法等。化学处理法处理效果好、费用高，多用作生化处理后的出水，作进一步的处理，提高出水水质。

　　3、生物法

　　利用微生物的新陈代谢功能，将污水中呈溶解或胶体状态的有机物分解氧化为稳定的无机物质，使污水得到净化。常用的有活性污泥法和生物膜法。生物法处理程度比物理法要高。

　　水污染的原因2

　　造成水污染的原因有哪些

　　水污染主要是由人类活动产生的污染物造成，它包括工业污染源，农业污染源和生活污染源三大部分。人类生产活动造成的水体污染中，工业引起的水体污染最严重。如:工业废水，它含污染物多，成分复杂，不仅在水中不易净化，而且处理也比较困难。

　　1、工业废水

　　工业废水是工业污染引起水体污染的最重要的原因。它占工业排出的污染物的大部分。工业废水所含的污染物因工厂种类不同而千差万别，即使是同类工厂，生产过程不同，其所含污染物的质和量也不一样。工业除了排出的废水直接注入水体引起污染外，固体废物和废气也会污染水体。

　　2、农业污染

　　首先是由于耕作或开荒使土地表面疏松，在土壤和地形还未稳定时降雨，大量泥沙流入水中，增加水中的悬浮物。还有一个重要原因是农药、化肥的使用量日益增多，而使用的农药和化肥只有少量附着或被吸收，其余绝大部分残留在土壤和漂浮在大气中，通过降雨，经过地表径流的冲刷进入地表水和渗入地表水形成污染。

　　3、生活污染

　　城市污染源是因城市人口集中，城市生活污水、垃圾和废气引起水体污染造成的。城市污染源对水体的污染主要是生活污水，它是人们日常生活中产生的各种污水的混合液，其中包括厨房、洗涤房、浴室和厕所排出的污水。

　　世界上仅城市地区一年排出的工业和生活废水就多达500立方公里，而每一滴污水将污染数倍乃至数十倍的水体。

　　水体污染的防治措施有哪些?

　　1、调整产业结构和布局

　　从安徽巢湖取的蓝藻水样(左)与饮用水对比中国产业结构和布局状况与中国水资源的空间分布很不匹配。中国的主要农业灌溉区和需水工业大多集中于北方，而中国水资源分布却是南多北少，导致中国北方水环境严重恶化，因此，调整中国产业结构和布局势在必行。具体来说，一是在北方地区加速发展高新技术产业、第三产业，尽量少建或不建能耗高、污染重的产业;二是加强对老企业的改造和管理，降低其能耗和污染;三是采取“分散集团“的产业布局原则。

　　2、建立水资源保护区

　　为从整体上解决中国水环境恶化的问题，必须有计划地建立不同类型和不同级别的水资源保护区，并采取有效措施加以保护，主要包括:

　　A、流域水资源保护区;

　　B、山区和平原水资源保护区;

　　C、大型水利工程水资源保护区;

　　D、重点城市水资源保护区。

　　将各区内水资源的`分配、水费、排污费的收取、治污资金的筹集有效地统一起来，就能够实现从局部到整体治理步骤的实现，从而解决中国水环境问题。

　　3、治理与规划

　　由于水资源的再治理很困难，因此水环境的保护政策应当贯彻“以防为主、防治结合;综合治理、综合利用“的方针。具体来说就是要将污水处理措施、生物措施和水利措施结合起来，充分利用水环境的自净能力，从根本上治理水环境。

　　例如海河，由于降雨量年内分配极不均匀，枯水期和丰水期径流相差十几倍，而污染主要集中在枯水期，污径比1994年曾经达到0.15，因此在其中上游修建一些水利工程设施，可调节径流的年内分配，使水环境容量不至于在丰水期浪费而在枯水期又远远不足，增加河流的稀释能力。

　　4、建立体系

　　原有的水淘汰管理体系条块分割、各自为政的现象极为严重，水资源的使用和治理分家，利益与义务背离，造成用水的不管水、不治水局面。因此，应当及时改变原有的管理办法，从部门内调整优化到跨部门的整体管理，逐步形成集开发、利用与保护、管理为一体的企业化管理体制。

　　另外，也要改变原有的水资源无偿使用的局面和观念，明确水资源的产权，建立起一个合理的水资源价格体系，逐步推行排污总量控制，应用市场机制，有偿使用环境容量。

　　(1)减少和消除污染源排放的废水量。

　　第一，改革生产工艺，减少废水排放量;

　　第二，尽量采用重复用水及循环用水系统;

　　第三，控制废水中污染物浓度，回收有用产品;

　　第四，处理好城市垃圾与工业废渣。

　　(2)全面规划，合理布局，进行区域性综合治理。

　　第一，在制定各种规划时，对可能出现的水体污染要采取预防措施;

　　第二，对水体污染源进行全面规划和综合治理;

　　第三，杜绝工业废水和城市污水任意排放，规定排放标准;

　　第四，将同行业废水集中处理，以减少污染源的数目，便于管理;

　　第五，有计划地治理已被污染的水体。

　　(3)加强监测管理，制定法律和控制标准。

　　第一，设立环境保护管理机构，协调和监督各部门和工厂保护水源;

　　第二，颁布有关法规，制定保护水体、控制和管理水污染的具体条例。

　　1.大气环境污染因素

　　目前，环境污染的日趋严重已构成一全球性重大问题，同时也是导致全球变暖的主要因素之一。现在，关于全球气候变化的研究已经明确指出了自上个世纪末起地球表面的温度就已经开始上升。

　　2.人口剧增因素

　　近年来人口的剧增是导致全球变暖的主要因素之一。同时，这也严重地威胁着自然生态环境间的平衡。这样多的人口，每年仅自身排放的二氧化碳就将是一惊人的数字，其结果就将直接导制大气中二氧化碳的含量不断地增加，这样构成的二氧化碳“温室效应”将直接影响着地球表面气候变化。

　　3.森林资源锐减因素

　　在世界范围内，由于受自然或人为的因素而造成森林面积正在大幅度地锐减。

　　4.海洋生态环境恶化因素

　　目前，海平面的变化是呈不断地上升趋势，根据有关专家的预测到下个世纪中叶，海平面可能升高50cm。如不采取及对措施，将直接导致淡水资源的破坏和污染等不良后果。另外，陆地活动场所产生的很多有毒性化学废料和固体废物等不断地排入海洋；发生在海水中的重大泄(漏)油事件等以及由人类活动而引发的沿海地区生态环境的破坏等都是导致海水生态环境遭破坏的主要因素。

　　5.土地遭侵蚀、沙化等破坏因素

　　造成土壤侵蚀和沙漠化的主要原因是不适当的农业生产。众所周知良好的植被能坚持水土流失。但到目前为止，人类活动如为获取木材而过度砍伐森林、开垦土地用于农业生产以及过度放牧等原因，仍在对植被进行着严重的破坏。目前全世界平均每分钟有20公顷森林被破坏，10公顷土地沙化，4.7万吨土壤被侵蚀。土壤侵蚀使土壤肥力和保水性下降，从而降低土壤的生物生产力及其坚持生产力的本事；并可能造成大范围洪涝灾害和沙尘暴，给社会造成重大经济损失，并恶化生态环境。

　　6.酸雨危害因素

　　酸雨给生态环境所带来的影响已越来越受到全世界的关注。酸雨能毁坏森林，酸化湖泊，危及生物等。目前，世界上酸雨多集中在欧洲和北美洲，多数酸雨发生在发达国家，一些发展中国家，酸雨也在迅速发生、发展。

　　7.物种加速绝灭因素

　　地球上的生物是人类的一项宝贵资源，而生物的多样性是人类赖以生存和发展的基础。可是目前地球上的生物物种正在以前所未有的速度消失。

　　8.水污染因素

　　据全球环境监测系统水质监测项目证明，全球大约有10%的监测河水受到污染，本世纪以来，人类的用水量正在急剧地增加，同时水污染规模也正在不断地扩大，这就构成了新鲜淡水的供与需的一对矛盾。由此可见，水污染的处理将是十分地迫切和重要。

　　9.有毒废料污染因素

　　不断增长的有毒化学品不仅仅对人类的生存构成严重的威胁，并且对地球表面的生态环境也将带来危害。

　　10.地球周期性公转轨迹的变动

　　地球周期性公转轨迹由椭圆形变为圆形轨迹，距离太阳更近。根据某科学家的研究地球的温度以往出现过高温和低温的交替，是有必须的规律性的。

　　详细分析

　　根据物理学原理我们明白，自然界的任何物体都在向外辐射能量，这叫做热辐射。一般物体的热辐射的波长有必须的范围，由该物体的绝对温度决定。温度越高，热辐射的强度越大，短波所占的比重越大；温度越低，热辐射的强度越低，长波所占的比例越大。太阳表面温度约为绝对温度6000K，热辐射的最强波段为可见光部分；地球表面的温度越为288K，地表热辐射的最强波段位于红外区。太阳辐射透过大气层到达地球表面后，被岩石土壤等吸收，地球表面温度上升；与此同时，地球表面物质向大气发射出红外辐射。大气层对红外辐射具有强烈的吸收作用，这就造成地球表面从太阳辐射获得的热量相对多，而散失到大气层以外的热量相对少，使得地球表面的温度得以维持，这就是大气的温室效应。最终，地球理解到的太阳辐射的能量和它散失的红外辐射的能量到达平衡，构成地球表面现有的平均气温。

　　如前所述，地球大气是多种气体的混合物，其中氮气和氧气占了总量的99%，可是起到温室效应的却主要是一些微量气体，这些气体对太阳辐射的主体部分——短波和可见光——吸收很弱，而对地面发出的长波辐射吸收强烈。所以当它们在大气中的浓度增加时，大气的温室效应就会加剧，引起地球表面和大气层下部的温度升高。这些气体被称为"温室气体"。"温室气体"主要包括二氧化碳、臭氧、甲烷、氯氟烃、一氧化碳等。近百年来的气候变暖被认为是二氧化碳等温室气体在大气中的浓度大幅度上升的结果。

　　引起温室气体增加的主要原因是人类活动。以二氧化碳为例，在人类社会实现工业化以前的19世纪初，大气中二氧化碳的浓度为270ppm，而到了1988年已上升到350ppm。大气中二氧化碳浓度增加的原因主要有两个：首先，由于人口的剧增和工业化的发展，人类社会消耗的化石燃料急剧增加，燃烧产生很多的二氧化碳进入大气，使大气中的二氧化碳浓度增加；其次，森林毁坏使得被植物吸收利用的二氧化碳的量减少，造成二氧化碳被消耗的速度降低，同样造成大气中二氧化碳浓度升高。二氧化碳以外的温室气体，如甲烷、氯氟烃（氟里昂）、氧化氮等也在不一样程度地增加着。“随着气温的升高，微生物会变得更加活跃，而微生物越是活跃，土壤的呼吸就越发频繁，这一点和人类相同.地球上储存的绝大部分碳都存在于土壤之中，随着气温的升高，会有越来越多的碳释放到空气中，构成被称为“正反馈”的恶性循环。“气候变化的发展速度可能远比我们以为的要快。”

　　全球变暖的影响

　　1.对气候的影响

　　随着温度的上升，预计有些地区的水灾、旱灾、火灾及热浪冲击的发生率也会上升。

　　——IPCC1995年报告

　　如果这种情景继续下去并进一步发展，有些国家的整个国土最终将变得不适于人类居住。

　　——兰姆

　　将更多的二氧化碳和温室气体排放到大气中所造成的危害，谁也无法确切地说明将来会有多严重？科学家正在估算气候变化所带来的危害。按目前的技术水平计算，2004年才能阐明大气中二氧化碳构成和消解的机理，这样就能发现温室效应是如何产生的。2006年才能准确的预知因地球升温而造成的海平面上升。然而真正理解这一切要到2050年。显然，科学家和政治家都不会等到进一步的结果出来才采取防治措施，此刻的观察和研究成果应当都让公众了解，才不至于使人们不得不在50年后自咽苦果。

　　温室效应自地球构成以来，它就一向在起作用。如果没有温室效应，地球表面就会寒冷无比，温度就会降到零下20摄氏度，海洋就会结冰，生命就不会构成。所以，我们面临的不是有没有温室效应的问题，而是人类经过燃烧化石燃料把很多温室气体排入大气层，致使温室效应与地球气候发生急剧变化的问题。

　　温室效应会产生什么样的影响呢？黄荣辉院士说：“由于矿物燃料的燃烧和很多森林的砍伐，致使地球大气中的二氧化碳浓度增加，由于二氧化碳等气体的温室效应，在过去100年里，全球地面平均温度大约已升高了0.3——0.6摄氏度，到2030年估计将再升高1——3摄氏度”。

　　当全世界的平均温度升高1摄氏度，巨大的变化就会产生：海平面会上升，山区冰川会后退，积雪区会缩小。由于全球气温升高，就会导致不均衡的降水，一些地区降水增加，而另一些地区降水减少。如西非的萨赫勒地区从1965年以后干旱化严重；我国华北地区从1965年起，降水连年减少，与50年代相比，此刻华北地区的降水已减少了13，水资源减少了12；我国每年因干旱受灾的面积约4亿亩，正常年份全国灌区每年缺水300亿立方米，城市缺水60亿立方米。

　　由于气温升高，在过去100年中全球海平面每年以1——2毫米的速度在上升，预计到2050年海平面将继续上升30——50厘米，这将淹没沿海很多低洼土地；此外，由于气候变化导致旱涝、低温等气候灾害加剧，造成了全世界每年约数百亿以上美元的经济损失。

　　所以，全球气候变化预测不仅仅成为国际上重要的科学研究课题，并且已成为我国政府在制定政策与进行经济建设决策的依据。异常是1992年6月联合国的环境与发展大会上，许多国家已签署了“气候变化框架公约”，并于1995年3月已开缔约国第一次大会，这标场着全球气候变化问题已成为我国政府为促进本国社会和经济持续发展所发须研究的一个重要的科学和有关环境政策问题。

　　早在1987年的气候分析就说明，发生在埃塞俄比亚、苏丹和索马里等非洲国家的日益严重的饥荒和降雨模式的巨变是一致的。据4月27日法新社记者报道，位于埃塞俄比亚南部的欧加登地区是一个生活着约300万游牧民的半荒凉地区，3年来一向没有下雨，牛、羊，甚至骆驼都已渴死。1984年——1985年的干旱夺走近100万人的生命。此刻，800万人等待着食品紧急援助。在将一个半世纪以来的气候测量资料与近几十年降水模式的巨大变动比较后，结论是，“20世纪50年代以前，降水量一向没有什么变化，到了50年代，经过相对雨水较多的一段时期之后，北非和中东降雨量极大地减少。”近40年来，干旱持续，并且出现得更加频繁，同一时期“欧洲的降水量显著增加”。这40年的气温变化趋势是造成反复、持久饥荒的因素之一。研究人员担心，这一趋势只是全球变暖的早期结果。

　　西班牙气象局的数据显示，2000年初是自1947年以来西班牙最干旱的冬天。很多种植区已不可能恢复在今后几个月中形势将更加恶化。水库的蓄水量仅到达50%，水消费量的80%已用于农业。事实上，目前每7名欧洲人中就有1人不能饮用自来水。联合国教科文组织说：“水的缺乏将成为今后25年的主要问题之一，所以，必须立即改变目前导致生态系统恶化的习惯。”

　　气候专家兰姆针对上述萨赫勒地区最近40年的气候变化趋势及随之而来的饥荒和逃亡状况说，“如果这种情景继续下去并进一步发展，有些国家的整个国土最终将变得不适于人类居住”。尽管气候学家们还是不愿意把全球变暖和这些灾难明确地联系起来，但这并不影响以下的必然结论：不管气候变化的原因是什么，在现代化的、富裕的全球礼貌之中，仍有一些脆弱的社会正多多少少由于气候型态的变化而承受巨大的苦难。目前，对于受难的人们，世界上其他地区除了修修补补之外，提不出真正的解决办法。并且，虽然几乎全世界的科学界都在大声疾呼，人类礼貌的现行模式正在使星球气候条件发生巨变，其后果很可能数倍于近10000年来人类所经历过的后果，我们对于正在构成的灾难的主要成因却仍然毫无作为。

　　事实上这一结果此刻已经明显感觉到了，正如IPCC1995年报告中说：“随着温度的'上升，预计有些地区的水灾、旱灾、火灾及热浪冲击的发生率也会上升”。

　　2、冰川消退雪线上升

　　即使冰川融水在60至100年的时间里干涸，这一生态灾难的影响范围之广也将是令人震惊的。

　　——塞义德-哈斯内恩

　　如果全球变暖趋势得不到控制，孟加拉国将近20%的地区在15年内可能被水淹没。

　　——赛义达-乔杜里

　　1998年是美国东部历史上有记录以来最温暖的年份，这一年南极2850平方千米的冰盖从威尔金斯和拉尔森冰架上分裂出去。南极巨大冰盖的其他部分也在全线后撤之中。

　　印度尼西亚的卡斯坦兹山是热亚洲唯一山顶常年积雪的山峰。但在最近几个世纪以来，卡斯坦兹山的冰川已明显地缩小，结果使雪线上升了大约100米。

　　除两极地区的冰冠以外，喜玛拉雅冰川是世界冰体最大的组成部分，共约有1.5万条冰川。这些冰川的融水是世界上最古老的河流——印度河与恒河的水源。如果这两条大河的水源枯竭或者逐渐减少为涓涓细流，农业社会的基本组成元素就会遭到彻底的破坏。

　　近年来，人们对从巴塔哥尼亚到瑞士的阿尔卑斯山地区的冰川因为“温室”气体的排放和普遍认为的温室效应而融化的情景进行了观察。在南亚地区，问题并不是冰川是否在融化，而是融化的速度有多快？虽然全球变暖的许多不良影响可能要到21世纪末才会变得十分严重，可是尼泊尔、印度、巴基斯坦、中国和不丹等地的冰川融水可能很快就会给人们造成麻烦。

　　国际冰雪委员会（ICSI）的一份研究报告指出：“喜玛拉雅地区冰川后退的速度比世界其它任何都要快。如果目前的融化速度继续下去，这些冰川在2035年之前消失的可能性十分之大”。国际冰雪委员会负责人塞义德-哈斯内恩说：“即使冰川融水在60至100年的时间里干涸，这一生态灾难的影响范围之广也将是令人震惊的。”

　　位于恒河流域的喜玛拉雅山东部地区冰川融化的情景最为严重，那些分布在“世界屋脊”上的从不丹到克什米尔地区的冰川退缩的速度最快。以长达3英里的巴尔纳克冰川为例，这座冰川是4000万——5000万年前印度次大陆与亚洲大陆发生碰撞而构成的许多冰川之一，自1990年以来，它已经后退了半英里。在经过了1997年严寒的亚北极区冬季之后，科学家们以往预计这条冰川会有所扩展，可是它在1998年夏天反而进一步后退了。

　　孟加拉国环境与森林部长赛义达-乔杜里指出：“如果全球变暖趋势得不到控制，孟加拉国将近20%的地区在15年内可能被水淹没。”

　　华盛顿州西北太平洋国家实验室的研究员、气候专家鲁比-伦发现，俄勒冈州和华盛顿州山区从11月下旬到来年3月下旬的降雪将变为降雨，从而使如今900多米的平均雪线上升到1250米。这将不仅仅使卡斯卡德山脉中部的滑雪胜地变为泥浆，重要的是将给干燥的山脉东侧的农民带来巨大的灾难，因为这些农民依靠山上春季的融冰雪水流下来灌溉他们的苹果树和小麦。

　　3、海平面上升

　　由于近年来温室气体的不断增加，造成了全球性气温上升，导致海水受热膨胀、高山冰川融化、南极冰盖解体，使得海平面上升，并且由于人为因素导致的陆地地面沉降，又造成了海平面的相对上升。

　　尽管不一样研究人员的结果可能不一样，近百年来海平面上升却是不容置疑的事实。自上世纪末以来，海平面上升约10厘米或稍多。据预测，到下个世纪末，海平面将比此刻上升50厘米甚至更多。海平面上升将给人类带来惊人的严重影响。

　　4、荒漠化

　　荒漠化是全球变暖的又一不利影响。研究证明在全球变暖的背景下，世界上某些地区的降水将减少，而蒸发将增大，致使径流减少。地表径流减少导致一系列的缺水问题。

　　世界上本来就存在一些水资源短缺的地区，在此背景下将变得更加困难，荒漠化是必然结果。目前，世界沙漠化的速率是每年6万平方千米，这对于70%的干旱地区（全球陆地面积的25%)是一种潜在威胁，值得引起足够重视。

　　5、气候变暖对生态系统的影响

　　全球变暖引起的气候变化将在几十年里发生，而大多生态系统不可能如此快地响应或迁移，所以自然生态系统将愈来愈不能与变化了的环境相适应。而由于人类社会对土地的占用，生态系统根本无法进行自然的迁移，致使原生态系统内物种的重大损失。

　　海洋生态系统受全球变暖的影响更大。海水温度变化以及某些洋流型的潜在变化，可能引起涌升流发生区和鱼类聚集地的变化。某些渔场可能会消失，而另一些渔场则可能扩大。

　　6、气候变暖对农业生产的影响

　　全球变暖引起的气候变化给农业生产带来较大影响，迫使人们进行作物改造，使之与新的气候条件相适应，这方面的技术基本上能够经过基因技术和遗传控制到达。可利用水量的变化是影响农业的最重要因素。水分供给对气候变化的脆弱性转变成作物种植和粮食生产中的脆弱性，使干旱或半干旱地区的农业生产风险增大。人们需要研究世界农业将如何适应可能发生的极端条件，如长期干旱。

　　7.疾病肆虐

　　气候变暖，一些热带疾病将向较冷的地区传播。海拔较高处的环境也越来越有利于蚊子和它们所携带的疟原虫子这样的微生物生存。

　　——保罗．受泼斯坦

　　哈佛大学新病和复发病研究所的保罗．受泼斯坦注意到，植物也随雪线而移动，全世界山峰上的植物都在上移。随着山峦顶峰的变暖，海拔较高处的环境也越来越有利于蚊子和它们所携带的疟原虫子这样的微生物生存。

　　1985年之后在卢旺达．赞比亚．埃塞俄比亚．斯威土兰和马达加斯加的高海拨地区都出现过传染性疟疾。1988年马达加斯加高地的一次爆发杀死了10万多人。国际绿色和平组织的气象影响专家欧文．杰元逊认为，升温和降雨的增加，再加上不断增加的抗药性，这几种因素的协同一致，促成了这些疾病的流行。

　　在疟疾、黄热病和登革热这样的疾病向上、向外的扩散中，气候是个关键的因素，因为它既影响带病昆虫的安居之地，也影响疾病的传染性本身。传播疟疾的按蚊通常在冬天需要平均温度15.5摄氏度以上才能存活，疟原虫的活跃与感染，需要17．75摄氏度，如果平均温度增加2．5至3．7517．75摄氏度，就会使登革热的传播速度加倍。同时迁移的还有携带黄热病和登革热的伊蚊，它们此前局限于赤道两侧纬度大约35度的区域，全球升温将使它的活动范围扩展到纽约、芝加哥、北京、伊斯坦布尔和马德里。

　　这并非耸人听闻，1999年7月，西尼罗病毒首次登陆西半球，袭击了纽约市，令市民和医疗卫生组织大为震惊，当局动用直升机和地面人员在市内大面积喷洒杀虫剂来消灾灭病。长期跟踪研究这种疾病的流行病学家和卫生专家把这种疾病的爆发流行照咎于全球气候大规模长期变化对当地气候的影响。专家们对一个日益谈暖的地球对人类健康的影响越来越担以，并提醒人们应当人新的疾病的爆发和它因气候变化的关系中吸取教训。据2000年元月报道，一个目前在西海岸加利福尼亚州和亚利桑那州出现流感以后，包括纽约、宾夕法尼亚、新泽西、弗吉尼亚、马里兰和首都华盛顿在内的19个州都有这种疾病流和。引发上次流感的是一种称作“悉尼A型流感”的病毒，流感导致的死亡率在美国呈上升之势，据一周内122个美国城市的数据，因患流感或肺炎而死亡的人数占死亡总数的7．8％。这不啻是2000年给全球二氧化碳排放大国的一个警告。

　　西尼罗病毒、疟疾、黄热病等热带传染病自1987年以来在美国的佛罗里达、密西西比、德克萨斯、亚利桑那、加利福尼亚和科罗拉多等地相继爆发，一再证实了专家们关于气候变暖，一些热带疾病将向较冷的地区传播的科学推断。

　　8.新冰河期，物种灭绝速度加快

　　此刻的物种灭绝率已经“到达地质史上一次巨大灭绝性一半的水平”。

　　——戴维-蒂尔曼

　　关于全球变暖的另一项研究结果更令人吃惊，由北极冰原融化，降雨量增加，以及风的类型的不断改变，很多淡水正汇入北西洋，从而对墨西哥湾暖流造成破坏。正是这些暖流把温暖的表层水从加勒比海带到欧州西北部，并使欧洲构成温暖的气候。而墨西哥暖流一旦因全球变暖被切断后，欧洲西北部温度可能会下降5－8摄氏度之多，欧洲可能面临一次新的冰河时代！

　　这项研究是位于阿伯丁的苏格兰海洋实验所分析了设在兰群岛海域到法罗群岛海域之间自1893年以来的1．7万多次海水盐度测量结果得出的。在过去的每20年中，流向南部的深层海水盐度变得越来越小，浓度越来越低，这证明有更多的淡水从大西洋北部汇入了该地区。这些新数据第一次充分证明了德国科学家在大约3年前设计的计算机模型。

　　对这一问题严重性的认识，用哈佛大学生物学家受德华-O-威尔逊的话来说，此刻的物种灭绝率已经“到达地质史上一次巨大灭绝性一半的水平”。

　　大气中的二氧化碳的含量急剧升高，而世界人口将在2050年之前到达100亿。“我们的世界正在朝着由人造设施来代替现有免费自然资源的方向发展”，明尼苏达大学的戴维-蒂尔曼说。可是，我们还没有掌握自然生态系统的有关知识。在2.45亿年前的二叠纪大灭绝中，96%的物种灭亡了。之后随着许多新物种的出现，地球上最终恢复了丰富的种群，可是这个过程足足经历了一亿年。威尔逊说：“一些人认为，自然界会复兴人类所毁灭的一切”。谚语云：“只要有足够的时间，万物皆可应运而生。”或许自然界真的能够恢复一切，但这个漫长的过程对于现代人类无论如何是没有意义的。

　　马克-吐温以往说过，天气最动人的特质就在于它的变化多端。1个多世纪过去了，我们仍然在为准确预报天气情景而努力，在控制气候方面却收效甚微；然而，对环境的破坏却是史无前例的。

　　美国全球变化研究计划主任迈克尔-麦克拉说，或许有一天人类将不得不认真研究做一种完全不一样的气候实验。全球变暖是由于燃烧化学物燃料，过量排放温室气体造成的，解决此问题的方法之一就是在太空中设置巨大镜子来使阳光辐射解度发生偏转。然而，正如新泽西州拉特洛斯大学环境预测中以主任罗尼．阿维萨说，“要控制气候的想法只存在于科幻小说中”。在对气候的控制走出科幻小说前，我们必须做力所能及的事。

　　辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。下面是小编为大家收集的辞职原因，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　辞职原因 篇1

　　1、不适应公司文化

　　2、薪酬待遇低

　　3、个人原因

　　4、缺少发展空间

　　5、与上下级关系不和

　　6、其他：诸如离家的距离结婚家人生病等等。

　　辞职原因 篇2

　　1、为了继续学习

　　另外一个不错的离职原因是你打算回炉重造，提升专业本事。这个理由能够让你很快地暂时中断事业，让你今后的职业有个更好的未来。所以，如果你打算进入一家更好的公司，或者投身自我向往已久的新工作领域，那么这种学习就是值得的。可是，必须要确定的是，这个学习的机会十分好，并且能够让你得到自我向往的工作――你肯定不会什么都不为就冲动地辞职。

　　2、谋求更好的发展

　　谋求更好的发展，这是最好的辞职理由之一。当我们在同一家公司呆了太久，甚至是一辈子的时候，常常会很难不断地取得提高。所以，去一家不一样的公司会是个聪明的选择，当然，前提是你能得到一个更好的职位、薪水和职业上的提升。

　　3、自我做生意

　　如果你证明自我想要做生意的想法，上司多半会很理解你。显然，做生意不会是一夜之间就能成功的事，你得确保自我有足够的经济来源支持自我今后的生活和维持生意。可是，如果有了认真的准备，很多辛苦的工作，那么做自我的老板绝对是你所做过的最棒的事情。

　　4、打算做全职妈妈

　　这是一个辞职时使用的幸福的理由。每一个母亲都有权力选择自我的生活，有的人是喜欢一边工作一边做母亲的生活，而不幸的是有的人还无法承担放弃工作后的生活。可是，对于那些想成为全职妈妈的女性来说，这真的`是一个十分棒的理由。

　　5、想要去旅行

　　这是一个辞职时使用的比较趣味的理由。在绝大部分人心中都有一个周游世界的梦想，可是资金常常是最大的阻碍。如果你有钱，而旅行的机会又是你长久以来所渴望的，那么你完全能够花上几个月甚至是一年的时间来做这件事。可是，别忘了做好旅行回来之后的计划，最起码要在你找到下一份工作前保证生活无忧。

　　6、去别的城市或国家生活

　　现代人常常很难一向生活在同一个地方，所以对于一些人来说，要换个城市生活，甚至是移民就成了靠谱的离职理由。这个理由背后的原因常常是爱人的工作调动，或是要回家乡照顾父母等等。其实有的时候，你自我也在渴望一些生活的变化，那么在新的地方开启新的生活也许真的能够让你的人生大不相同。

　　7、准备好要做一些改变

　　当然，辞职的理由也能够很简单，比如你只是做好了要改变的准备。当在一个熟悉的环境中呆了太久之后，人常常会死于安乐，你已经成了被温水煮死的青蛙，你的工作对你来说已经再也不是什么挑战了。所以，这种情景其实也是你遭遇的一次机遇，如果能换一份令你激动的工作，你的事业便会得到更长足的提升。

　　辞职原因 篇3

　　1、管理太严。

　　2、企业没什么前途，呆那里学不到东西。

　　3、上班太累。

　　4、组长有偏见，总是给我分配不公平的工作。

　　5、生活和工作条件太差，我怕得癌症。

　　6、工资太低。

　　7、时间太长。

　　8、领导对我不公。

　　9、车间太热。

　　10、领导总是喜欢拿我开涮。

　　辞职原因 篇4

　　1、家里发生了邻里纠纷，要回去处理。

　　2、家里托关系，给我找了个好工作。

　　3、兄弟或姐妹要结婚，辞职回家。

　　4、家里孩子太小，离不开。

　　5、爸妈老了，期望我在他们身边。

　　6、父母生病了，需要回家照顾。

　　7、爸妈让我回家，接手他们的生意。

　　8、爸妈给我介绍对象，让我回家相亲。

　　9、家里庄稼要开始收割。

　　10、家里准备盖房子。

　　辞职原因 篇5

　　1、自我本事不行，不适合这个行业。

　　2、我适应不了这么的工作环境。

　　3、最近经常加班，身体吃不消。

　　4、女朋友在家等我回去结婚。

　　5、我承受不了这样的工作压力。

　　6、我个人在那里没有发展。

　　7、我不适应眼前的岗位。

　　8、我是家里的单身，我想回家。

　　9、回去考研，暂时不上班了。

　　10、我与那里人相处不来。

　　辞职原因 篇6

　　1、收入低没劲干

　　这样的跳槽理由会使招聘者误认为你很计较个人得失，对工作没有吃苦精神，把个人利益看得重于梦想抱负。在用人者的眼里，这样的人最多只能临时聘用，不可委以重任，更谈不上合作创业。并且，你若仅仅为了追求高收入而跳槽，会让用人单位担心如果有更高的收入，你会毫不犹豫地再次跳槽。这种观念一旦构成思维定势，你的身价将会大打折扣，即使你有卓越的才能也很难获聘。

　　2、人际关系复杂

　　现代企业都很讲究团队精神。你对人际关系胆怯和逃避，你可能会被认为在人际交往中缺乏协调本事。而协调本事不行是现代型人才的“硬伤”，这将会直接妨碍你的从业取向。如果用人单位需要你加盟的目的就是为了让你帮忙协调企业的人际关系，若你如此回答，其结果就可想而知了。

　　3、工作压力太大

　　现代企业讲究快节奏、高效率，企业中人人都处于高强度的工作状态之下，不能适应高效工作的只能被淘汰。有的单位甚至在招聘启事上就已直言相告，要求应聘者能在必须的压力下完成工作。如果你在原单位不能适应有压力的工作，新的用人单位同样不会理解你，因为在现今形势下，绝对没有哪个单位愿意接收一个工作不紧不慢的闲人。

　　4、与上司合不来

　　人在社会，你就是和各式各样的人打交道，什么样的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你在工作上缺乏适应性，并且没有摆正你自我的位置。毫无疑问，应当是你去主动适应你的上司，而不应要求你的上司来适应你。再者，在平时的业务往来中，你会接触到各种各样的客户或关系单位的人，对企业来讲，他们都是“上帝”，如果你尚处理不好与上司的关系，就更谈不上与“上帝”友好相处了。

　　辞职原因 篇7

　　1、车间里的活太重。

　　2、领导总是批评我。

　　3、分配的岗位不好。

　　4、环境太差。

　　5、管理太严。

　　6、时间太长。

　　7、工资太低。

　　8、上班太累。

　　9、领导对我不公。

　　10、车间太热。

　　11、生活及住宿条件不好。

　　12、没有休息。

　　辞职原因 篇8

　　1、亲戚在外地做生意，此刻生意做得越来越好了，因为家中抽不出其他人员能去帮忙，所以亲戚期望我能够过去帮忙打点生意。

　　2、家中父母年事已高，平常生活不方便，出去买菜什么的容易摔倒，这样自我在外很不放心，还有，父母期望在有生之年，儿女能在身边陪伴。

　　3、女朋友去了外地，女朋友和她的父母都期望自我能去女朋友所在的城市工作，并且自我打算学门新技术，继续提高自我的专业水平。

　　4、上班的地点离家太远，回家看望父母或妻儿很不方便，同时，以前的工作不太贴合自我的人生规划。

　　辞职原因 篇9

　　1、回去读书，再也不打工了。

　　2、自我要回去结婚。

　　3、我水土不服。

　　4、自我太笨，学不好技术。

　　5、我承受不了这样的工作压力。

　　6、我十分想家。

　　7、我不适应眼前的岗位。

　　8、身体吃不消。

　　9、我个人在那里没有发展。

　　10、我与那里人相处不来。

　　辞职原因 篇10

　　1、我一到上班就头疼。

　　2、家里准备盖房子。

　　3、有亲戚开店叫我过去帮忙。

　　4、我那里没有老乡。

　　5、父母生病了，需要回家照顾。(这个离职原因要慎用，如果不是实际情景不能这样说，那相当于诅咒父母)

　　6、我老公（老婆）不要我干了。

　　7、我亲戚叫我到他那里去。

　　8、在那里体现不出我的人身价值。

　　9、家里孩子太小，离不开。

　　10、家里发生了邻里纠纷，要回去处理。

　　11、我要换个环境。

　　12、兄弟或姐妹要结婚，辞职回家。

　　13、我女朋友怀孕了。

　　14、我看不惯那里人的工作作风，眼不见为净，我要辞职。

　　15、我没有了生活费，公司又不借给我，我辞职。

　　16、家里庄稼要开始收割。

　　在员工离职时,为了不支付经济补偿,也为了免除后顾之忧,公司一般都会要求员工写辞职信,并在辞职理由处填写“个人辞职原因”。最简单的个人辞职原因是什么的呢,我们来看看吧！

　　最简单的个人辞职原因1

　　1、我与那里人相处不来。

　　2、我承受不了这样的工作压力。

　　3、我个人在那里没有发展。

　　4、太笨，学不好技术。

　　5、回去读书，再也不打工了。

　　6、身体吃不消。

　　7、我要回去结婚。

　　8、我不适应眼前的岗位。

　　9、我水土不服。

　　10、我十分想家。

　　最简单的个人辞职原因2

　　1、环境太差。

　　2、管理太严。

　　3、分配的岗位不好。

　　4、车间里的活太重。

　　5、领导总是批评我。

　　6、工资太低。

　　7、生活及住宿条件不好。

　　8、上班太累。

　　9、车间太热。

　　10、没有多少休息时间。

　　11、领导对我不公。

　　12、工作时间太长。

　　最简单的个人辞职原因3

　　1、我老公不要我干了。

　　2、我表哥叫我到他那里去。

　　3、在那里体现不出我的人身价值。

　　4、我一到上班就头疼。

　　5、我没有了生活费，公司又不借给我，我辞职。

　　6、我那里没有老乡。

　　7、我看不惯那里人的工作作风，眼不见为净，我要辞职。

　　8、我要换个环境。

　　9、我女朋友怀孕了。

　　10、有亲戚开店叫我过去帮忙。

　　最简单的个人辞职原因4

　　1、人际关系复杂

　　现代企业都很讲究团队精神。你对人际关系胆怯和逃避，你可能会被认为在人际交往中缺乏协调本事。而协调本事不行是现代型人才的`“硬伤”，这将会直接妨碍你的从业取向。如果用人单位需要你加盟的目的就是为了让你帮忙协调企业的人际关系，若你如此回答，其结果就可想而知了。

　　2、收入低没劲干

　　这样的跳槽理由会使招聘者误认为你很计较个人得失，对工作没有吃苦精神，把个人利益看得重于梦想抱负。在用人者的眼里，这样的人最多只能临时聘用，不可委以重任，更谈不上合作创业。并且，你若仅仅为了追求高收入而跳槽，会让用人单位担心如果有更高的收入，你会毫不犹豫地再次跳槽。这种观念一旦构成思维定势，你的身价将会大打折扣，即使你有卓越的才能也很难获聘。

　　3、工作压力太大

　　现代企业讲究快节奏、高效率，企业中人人都处于高强度的工作状态之下，不能适应高效工作的只能被淘汰。有的单位甚至在招聘启事上就已直言相告，要求应聘者能在必须的压力下完成工作。如果你在原单位不能适应有压力的工作，新的用人单位同样不会理解你，因为在现今形势下，绝对没有哪个单位愿意接收一个工作不紧不慢的闲人。

　　最简单的个人辞职原因5

　　1、薪酬待遇低

　　2、不适应公司文化

　　3、缺少发展空间

　　4、与上下级关系不和

　　最简单的个人辞职原因6

　　1、我是家里的单身，我想回家。

　　2、我适应不了这么的工作环境。

　　3、我不适应眼前的岗位。

　　4、我个人在那里没有发展。

　　5、我承受不了这样的工作压力。

　　6、我本事不行，不适合这个行业。

　　7、我与那里人相处不来。

　　8、最近经常加班，身体吃不消。

　　9、女朋友在家等我回去结婚。

　　10、回去考研，暂时不上班了。

　　最简单的个人辞职原因7

　　1、我与那里人相处不来。

　　2、我承受不了这样的工作压力。

　　3、我个人在那里没有发展。

　　4、我太笨，学不好技术。

　　5、回去读书，再也不打工了。

　　6、身体吃不消。

　　7、我要回去结婚。

　　8、我不适应眼前的岗位。

　　9、我水土不服。

　　10、我十分想家。

　　最简单的个人辞职原因8

　　1、工资决定

　　有个朋友辞职了，原因就是因为加薪，他负出了大半年的青春与血汗，从未加一回薪。自始由终，再卖力，都没有得到上司的赏识与认可，之间中他也向上司提过加薪，上司都以种种理由推迟或者遗忘。渐渐地，他对加薪彻底的失望了，工作也没有激情了，对公司也没有信任。毫不犹豫地交上辞职书，老板犹豫一下，就问了一些情况，他也是随便的回答。给他加薪，他婉言谢绝。

　　2、自尊受损的决定

　　一个女孩在工作中显得非常的出色与卖力。一次，在设计三人各五盒的名片上打错了同一个字，印出才发现错误。经理暴跳如雷，当众狠狠的教训一顿并处罚。第二天，她就写上了辞职书。她委屈诉说：她也不是故意的，做错了处罚是理所当然的，但是当众这样被侮辱，实在受不了。

　　3、负出为徒劳

　　有所企业成立一年出，公司盈利每月都有亏损甚少，人才不断流失。换了好几个管理经理与市场经理，后来聘了一位很优秀的市场经理，对管理方面和市场竞争是非常的了解且有方针。总结了公司发展的前后情况，他看出了管理上的出现很大的问题，提出几种改善的建议方案，切遭到其他经理和老析的反对。且有写了利于公司发展战略计划方案，最终还没得到老板的批准，日思夜虑，几曾会议争辩，把他折腾得一无所成。面对这样的情况，他无法与老板站在一起，他无奈之于写下辞职书。就此，前戏一直连演，在职最老的职员为半年左右，每个月都有三分之一的职员流出流进。有的职员提出建议，老板和行政经理都认为不是管理上的问题，是员工心态问题。就此，不停地写员工心态管理制度。约束个人的自由与行为，不管哪一条，只要一犯，任何理由和解释无效，即当处罚。因此，每个职员抱着希望而来，然而带着怨恨而去。

　　心理空落落的一般会出此刻时间突然比较多凸显出来的空虚，或者比较寂寞，人比较失落，或者失去了什么珍贵的东西，或者等等。但不管是什么原因，首先你要找一个法子调节自我，发泄一下，比如找朋友聊聊、串串门、旅游、购物、唱歌等等，也能够找一些比较放轻的地方玩玩，做做美容，散散心。在比较平静的时候再反思一下为什么会这样有心境的话，找纸和笔把它记录下来，但千万别写在电脑里发到网上，这样会带来不安的。合理的安排时间，有意识的去什么都不想，尽找一些开心的事做，你会很快就回到正常的生活了。

　　心理空落落的，其实我们能够从精神转移，愤怒或忧伤时，头脑中会产生强烈的兴奋灶，此时不妨去做一些平时感兴趣的事，如看电影、散步、玩游戏机或打球等，寻找一些“新颖刺激”，让新的兴奋灶冲淡或抵消原有不良情绪。

　　减轻烦恼，享有欢乐，就要从去除烦恼产生的因入手。对于我们内心牢牢抓住不放的这个“我”，能够尝试着放下一点点。比如，我们习惯了只在意自我，此刻能够多用一些心思去体会他人的处境和心境，多去关心他人。关心他人的'时候，自我那颗紧绷而僵硬的心会变得简便而柔软;关心他人的时候，我们就在超越对立，扩大心量，就在放下对自我的执著。放下得自在，放下得轻安。

　　自嘲自解法、应对不良情绪，应学会自嘲自解，如自嘲自我的愚昧、无知、缺陷，甚至狼狈相。这样不仅仅不会贬低自我，反而会缓解情绪，分散自我的精神压力。

　　疗治自我的烦恼心病，最好的医方在于利他。以真诚的爱心，去关心别人，利益别人，我们的心会打开，会复苏，能够拥有生命中完美的一切。

　　还有就是这些“空落落”感觉的产生和缺少目标有密切的联系。

　　没有目标，做事缺乏动力。谈到梦想时许多人会觉得矫情，没必要做这种不切实际的幻想，而当被问道：“毕业了你要做什么呢？”这些人往往又没有明确的目标。没有确定要不要考研，所以平时学习只求不挂；没有确定要不要考公务员，所以平时不愿意关注时事；没有想好要不要创业，所以平时不会有意识地去培养自我的综合本事；没有确定要不要出国，所以平时不愿意花时间去提升自我的英语水平……没有明确的目标，不明白该做些什么，感觉心里“空落落”的。

　　没有目标，做事缺乏热情。没有明确的目标，不明白做的事情意义何在，感觉心里“空落落”的。

　　没有目标，做事缺乏执行力。"Deadline"成为日常安排的标准，不到最终一天、一小时就不愿意去做。明天如果没有需要提交的作业、任务，今日就是假期，打游戏、玩手机、逛淘宝……一天就这么过去。没有明确的目标，"Deadline"忙到飞起，平时闲到心慌感觉心里“空落落”的。

　　没有目标，做事没有成就感。不难发现，当我们有一个小目标并且完成后就会有一种满足感，正如王健林所说：“先定一个能到达的小目标，比如说我先挣它一个亿。”这样的“小目标”完成以后必须很有成就感！（咳咳，不开玩笑了）这种满足感看似很小，却很重要。没有明确的目标，回想一天的忙碌找不到意义所在，就会感觉心里“空落落”的。

　　这种心里“空落落”的感觉一般不会对人们的生命健康有较大的危害，可是如果不对这种心理做出改变，有的人会对“空落落”的心理感到疲态，长此以往不仅仅会浪费许多时间，还可能会构成悲观、消极的负面情绪，不利于我们以后的生活、工作、人际交往和人生价值的实现。

　　改变心里“空落落”状态的关键就是设定目标！

　　一个人无论有多大的年龄，他真正的人生是从设定目标开始的，以前只可是是在绕圈子而已，绕圈子的过程中就容易产生迷茫、心里空落落的感觉。“有了目标，内心的力量才会找到方向，茫无目标的飘荡终归会迷路，你内心那座无价的金矿，也终因不开采而与平凡的尘土一样。”

　　如果你怕工作做不好、任务完不成，不要再杞人忧天，去明确目标，然后做一份详实有效的计划吧！

　　如果你总感觉不如别人，不要再自怨自艾，去明确目标，然后一步步改善自我吧！

　　如果你觉得每一天过得没有意义，不要再昏昏沉沉，明确目标，然后用各种可能来充实自我的生活吧！

　　如果你认为自我缺乏执行力，不要再懒散逃避，去明确目标，然后努力成为一个敢想敢做的人吧！

　　不要害怕失败、不要怕遇到困难、不要怕累怕离开安逸。

　　我们都需要有目标，没得空心病，更不做“空心侠”！

　　空调机漏水原因1：

　　排水管道质量问题。有的排水管道质量不好，易老化松弛，造成管道形状弯曲，引发排水不畅。

　　空调机漏水原因2：

　　交换器的原因。过滤网赃物严重未能及时清洁或过滤网破损，引起蒸发器变形，使得其不能及时滴入槽内;空调系统内氟利昂不足引起室内机蒸发器结冰，不能将水珠滴入节水盘内;空调的材质不是很好，内部设置不合理，水不能流入水槽，就顺着塑料壳留下来了。

　　空调机漏水原因3：

　　空调在安装的时候没有安装牢固，使用长时间之后出现了移位情景，导致排水管道位置发生变化，造成排水困难。

　　空调机漏水原因4：

　　配管上的结露水。因为管路上头的保温材料质量太差或太薄，管内制冷剂经过的时候，容易出现结露水。

　　空调机漏水原因5：

　　室外的排水管道堵塞。室外的排水管道被堵塞，也会造成水无法排除，产生溢漏。

　　空调机漏水原因6：

　　送风系统：如过滤网脏堵，潮湿环境下使用低风档，风量如果偏小，内机蒸发温度降低，蒸发器结霜甚至结冰，时间一长导致漏水。

　　空调机漏水原因7：

　　安装问题导致漏水：主要集中在新装机上，或是冬季安装的空调，因安装不水平或排水管、连接管接头未包扎好。

　　空调机漏水原因8：

　　系统缺氟、蒸发器半堵：在蒸发器半堵的情景下，制冷剂流量较大的长U管翅片温度偏低，而制冷剂流量较小的长U管翅片温度较高，致使两个流路间温差较大，而使制冷剂流量较大的长U管翅片凝结很多冷凝水，并随风吹出，另因冷热空气在风道内交汇，水蒸气在风道内凝结，最终导致漏水。

　　空调机漏水原因9：

　　排水系统：主要包括内机前后导水槽、排水管、管道包扎、排水泵故障等，当空调使用长时间后，导水槽、排水管都可能被脏物堵塞漏水，导水槽等因注塑原因有裂缝、连接管接头处包括不好，排水管安装时被压扁都会引起漏水。

　　二、空调机漏水如何处理

　　有时候空调漏水是能够直接解决的，有的还是要找专门的维修人员来维修。首先能够根据以上的一些情景进行自检，如果是排水管破了、安装不到位或者是交换器的问题，就需要专门的人上门维修了，当然还有一些情景是能够自我处理的。

　　如果是因为水管外的配套塑料不好引起了漏水，能够自我在外面装一个外包，抑制水往下头流，当然加挡水板也是一个方法;如果是水管排水不畅通，也能够想办法将其疏通，室外的排水管道也检查一些，如果是室外的原因，就更加好解决了。一般对于外行来说，空调滴水只能在管道上头下点功夫，其余的都只能交给维修人员了。

　　三、空调漏水的一些案例分析

　　案例一、过滤网脏堵

　　故障现象：内机漏水。

　　原因分析：在制冷模式下，开机工作一段时间后，出现水珠从正面盖板与出风口上檐处滴下，但出风量很小，掀盖观察过滤网已被灰尘(脏物)堵死，因风量减小，蒸发温度降低，蒸发器结霜与脏网相连，取下滤网；再次开机，风量变大，漏水消除。

　　解决措施：把过滤网清洗干净。

　　案例二：连接管接头处凝露漏水

　　故障现象：连接管接头处凝露漏水。

　　原因分析：室内机连接管接头处，产生滴水，怀疑为凝露漏水，上门检查发现室内机高、低压连接管由于接头保温效果不良导致凝露漏水。

　　解决措施：用保温套重新包扎接管部位处（用扎带多扎几圈效果更好）。

　　案例三、导水槽脏阻导致漏水

　　故障现象：内机漏水。

　　原因分析：空调己使用二年时间，以前未出现漏水现象，所以基本能够排除安装问题，应当为排水阻塞造成，当把内机取下时，发现后部导水槽内有很多沙灰堵住出水孔，使水溢出槽外。

　　解决措施：清理干净槽内的异物并用防潮塑料片隔离墙壁，防止再次落入沙尘。

　　案例四、挡水板漏水

　　故障现象：内机漏水

　　原因分析：开机观察内机风道漏水，左右两端尤其严重，此机采用四折式蒸发器，有上下两个接水槽，上接水槽在背面，蒸发器背部装有一挡水板将冷凝水导到上接水槽，冷凝水是从导水板的两端流入室内机的，原因为挡水板上两端海绵贴斜。

　　解决措施：调整挡水板上海绵粘贴位置，漏水排除。

　　案例五、低风档内机漏水

　　故障现象：出风口有水珠滴下。

　　原因分析：空调在工作三小时后有水从风口吹出来，用户是在用低风档工作吹出来的是水雾气，并伴有水滴珠掉下，空调使用的房间面积在15平方米左右，设定温度在17度，这样温度降低后引蒸发交换量减少构成冷凝露过多被吹出来。

　　解决措施：把低风档转换成高风档或(自动档)，设定到24度，不再出现凝露。

　　案例六、排水管压扁漏水

　　故障现象：排水管压扁漏水。

　　原因分析：上门检查，内机安装水平，墙洞上沿低于内机下沿，室内排水管无断裂现象，后发现室外部分排水管排水量小，内机也漏水，最终发现包扎管道时，排水管包扎在下头，出墙时排水管被压在底部，引起排水不畅，产生漏水。

　　解决措施：重新调整排水管位置，问题解决。

　　案例七、排水管包扎不严凝露水

　　故障现象：空调运行半小时后，室内侧的外接排水管上布满冷凝水造成漏水。

　　原因分析：新装空调室内机漏水，经开机检查时发现机器运转半小时后，在室内侧部份的长约2M左右的`外接排水管表层布满水珠，该办公楼靠近江边，环境湿度很大，且房间明显偏大且封闭性差；导致空调器内侧排出的冷凝水很多，因外接排水管仅包扎了很薄的一层包扎带致使空气在外接排水管外壁冷凝，产生很多冷凝水珠。

　　解决措施：在外接排水管外壁增加隔热保温海绵并重新包扎。在南方湿度大的地区，隔热保温绵的包扎必须要到位。

　　案例八、排水管破漏水

　　故障现象：内机漏水，开机一段时间室内机有较很多的水排出，但室外排水管没有冷凝水排出。

　　原因分析：造成漏水的原因主要是内机与接水盘连接的排水管和附件所配的外接排水管在安装时，被损坏或在使用过程中被老鼠咬破。

　　解决措施：更换破损的排水管，检查排水管破损处是否有再次造成排水管破损的机理并采取适当的保护措施。

　　案例九、系统缺氟造成漏水

　　故障现象：空调运行一段时间后空调漏水，蒸发器翅片有结霜或结冰现象。

　　原因分析：用户反映内机漏水，到现场开机运行10分钟后发现内机风轮开始吹水，制冷模式继续运行20多分钟，发现蒸发器靠近输入管附近翅片上有轻微结霜结冰现象，用压力表测系统压力，系统压力很低3KG，能够确定系统严重缺氟。

　　解决措施：检查漏点，发现连接管与低压阀体连接处偏位导致螺母锁合位出现渗漏漏氟现象，重新连接并锁紧、重新抽空，加制冷剂后试机正常。

　　案例十、蒸发器半堵漏水

　　故障现象：空调运行一段时间后空调漏水。

　　原因分析：空调运行一段时间后内机漏水，开机运行20分钟后发现内机开始吹水，拆开面板框发现蒸发器有几根长U管翅片很冷且冷凝水较多，而其他蒸发器翅片无明显凉意；开始怀疑系统缺氟，用压力表测系统压力，系统压力正常；过段时间后又发现那几根长U管翅片上开始很多挂水，将手放在出风口，可明显感觉有水吹出；挂水的长U管用手触摸蒸发器翅片，发现两流路长U管翅片间温差较大，经过以上现象能够确定蒸发器半堵，造成制冷剂偏流；在蒸发器半堵的情景下，雪种流量较大的长U管翅片温度偏低而雪种流量较小的长U管翅片温度较高，致使两个流路间温差较大，而使雪种流量较大的长U管翅片凝结很多冷凝水，并随风吹出。

　　解决措施：与用户协商更换蒸发器后故障排除，对于因焊堵或半堵系统偏流换热器而造成凝露造成的漏水表现较好区分：整个风道内部均布满细细的水珠、同时风轮叶片上也明显可见水珠。

　　案例十一、嵌入式空调漏水

　　故障现象：内机漏水，运行灯闪。

　　原因分析：经检查，水从积水盘直接溢出，查看排水管排水情景，发现水量很小初步确定为排水泵排水不够，更换排水泵后试机正常。

　　解决措施：更换排水泵。嵌入机的排水方法与分体机不一样，分体机是自然排水，而嵌入机是靠排水泵将水排出室外，若出现漏水，要重点检查排水泵工作是否正常，从故障现象“运行灯闪”我们也能够确定是排水保护，嵌入机漏水有很大一部分是因为安装时排水管不平引起。

　　室内机滴水解决小妙招

　　1、当发现室内机滴水的情景，首先我们应当观察滴水的具体方位，即使关掉空调并且拔掉插头，避免漏电，再用抹布搽干净机身水渍。

　　2、一般空调的内机漏水，是因为排水管堵塞，所以我们要找到室外排水管位置，对内部进行清洁，同时用手捏一下排水管道，保证管道具有弹性和韧性，避免内部有脏东西堵塞。如果捏的时候发现管道变脆了，就需要及时更换，避免老化出现大面积漏水的情景。

　　3、空调室内机如果安装不牢固，后期出现位移的情景，也会出现室内机滴水，原因是排水管的水倒流进空调。这时候需要重新给空调内机安装，配平或者尽量放低空调排水管的一侧，保证出水畅通。

　　辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。下面是小编带来的辞职原因简短实用30个，希望对你有帮助。

　　辞职原因简短实用（一）：

　　第一：感觉自我不适合这个工作

　　其实这个理由，说不出什么具体的理由来，就是自我不想干了，想辞职，可是又不想撒谎，只能说，自我不适合，不好意思能说公司的不好，只能说自我不适合了

　　第二：爷爷奶奶病了

　　这个理由也是用的相当之多，为什么非要用这个理由呢？因为爷爷奶奶病了，需要人照顾，并且一照顾就要很长时间，不辞职不行，

　　有一些人确实是爷爷奶奶生病了，可是大部分人的爷爷奶奶都好着呢，还有一些人的爷爷奶奶去世好几年了，还在用这个理由，

　　第三：家中有事

　　离职申请单里，有一栏是，离职理由，你会看到，填的最多就是是，“家中有事”，至于家里有什么事，大部分人不会说，总之都会说，家里真事，必须辞职，至于家里到底有什么事，就是不说，

　　结果在这个同事离职三天后，在电梯里有碰到他，我问，你不是家中有事回家了吗？怎样还在那里，同事回答，我此刻1806上班，天哪，1806就在我公司对面，

　　第四：我爸妈让我回家当教师

　　这个理由是很多女孩纸经常用的辞职的理由，毕竟对于女孩子来说，当教师还是一份稳定的事业编工作，并且父母的观念比较传统，说是父母逼着自我回去当教师，是一个很能说服人的理由，女孩推荐用这个理由哈

　　第五：生病了

　　我看到一个最狠的生病理由，是说自我得了肾结石也没有医院的病历什么的，就说自我得了肾结石，要辞职，，到此刻都不明白是真是假，我想，你是多么不想呆在这个公司，把这么狠的病往自我身上揽，

　　第六：要去创业

　　这个理由用的也是比较多的，大部分的说要创业，都是说要去开饭馆，如果你再细问，发现他开什么店都还没想好，回去看看再说，其这都是敷衍，都是借口，一眼就看穿

　　第七：请长假

　　比如说有的人想辞职，不好意思给领导说，就说要请一个月的假，请假的理由，无非就是那几个，家里有事，或者爷爷奶奶生病，然后，一个月之后，给老板说，不好意思，我不去了，有的甚至说都不说，直接拜拜，因为反正工资已经发了，这辈子也没有见面的必有了，

　　第八：我家里的生意需要我打理

　　这个理由的潜台词是，我是富二代，在你那里我工作我很不爽，此刻我要把我真实的身份公布出来了，吓你一跳，

　　第九：我要去我对象那里

　　去对象那里，是一个极好的借口，可是对于一些一向单身的同事，突然在辞职前几天，给老板说，要去我对象的城市，这未免也太假了，当别人问你是怎样谈到这个对象的，你只能现编了，精明的老板总能听到其中的漏洞的，所以，这个理由还是少用的好.

　　第十：搬家了

　　有的家庭在某个阶段买了新的房子或者孩子上学要搬家，搬家之后可能会离公司就远了，这也是一个很好的理由.

　　辞职原因简短实用（二）：

　　1.对工作失去兴趣

　　31%准备跳槽的人表示是“期望换换环境”。如果工作不再有挑战性，或者你即使装也装不出对工作的兴趣，就应当研究辞职了。耗尽活力、变得死水一潭的职业对人有害无利。

　　2.创造力下降

　　没有工作压力和压力太大一样不是好事情。如果你发现工作变得枯燥乏味、程式化，你的创造力也在下降，就说明这份工作已经没有太大发展空间了。同时，如果你上班经常无事可做也不是好兆头。因为这离你被裁的时候也不远了。

　　3.不再能学到新技能

　　缺乏职业发展机会是从业者跳槽的首要原因之一。如果你发现目前的工作已经让你学不到任何新的技能，或者不能从工作中有所成长时，也许应当研究一下别的公司了。在现有职位停滞不前会让你失去更多的发展机会。

　　4.屡次和升迁擦肩而过

　　如果升职总是没有你的份的话，能够研究辞职。假如公司会对此做出解释，并帮你指出今后如何改善的话，说明他们还是信任你的。但如果你总是被置之不理的话，就应当研究走人了。异常是当你原先的下属一跃成为你的上司的时候，相信没有人能坐得住。

　　5.工作重组与你无关

　　组织中的变化本不可避免，但假如你的职位、工作预算和下属都被重新组合或者取消的话，就说明你的部门变得无足轻重。如果对此得不到合理解释的话，相信你不会再留恋现有的职位。

　　6.付出得不到认可

　　如果公司运行很好，但你的努力，无论从物质上还是其它方面，总得不到应有的认可的话，就应当研究是否继续在那里卖命了。干得好却得不到表扬、被人越过升迁、升职请求未得到许可、得不到能证明和提升自我的工作机会，总会让人很失落。

　　7.付出和回报不成正比

　　公司的业务发展得很好，但你总看不到涨薪的机会，这必须程度上证明你的'工作不受重视。那么不妨寻找其它能证明自我的地方。

　　8.这份工作总让你生病

　　专家表示，如果你整个周末都为下周不得不上班而郁郁寡欢，或者每一天早晨一睁眼就开始为上班而发愁，那肯定有问题。职业规划师表示，不适合的工作会让你得病。如果你经常出现慢性背疼、头疼和肠胃疼，就应当研究换一份工作了。

　　9.公司在萎缩

　　有时候另外一种情景是，你喜欢你的工作，但公司出现了不良的运行信号。例如要裁员的传言、公司推迟招聘、出现负面的新闻报道及其它证明公司陷入枯竭和困境的征兆等，都值得你警惕。有18%的职员表示公司前景黯淡是选择跳槽的主要原因。

　　10.公司价值观和你不再合拍

　　当公司的价值观、企业文化和企业使命和你的道德和价值观不合拍时，当你对你所从事的工作失去信仰时，就证明你应当换一份更有意义的工作了。

　　辞职原因简短实用（三）：

　　1、老婆工作调动，我们不能两地分居。

　　2、我想再回学校去充充电。

　　3、公司女员工太少，我想换个女员工多的单位解决单身问题。

　　4、我要自我创业。

　　5、公司发展太快，我是个慢性子，跟不上公司前进的步伐。

　　6、朋友开了一家公司，叫我过去帮忙。

　　7、家中有地田，有牛有鸡，父母逐渐老了，无法照料。

　　8、孩子太小，要辅导作业。

　　9、公司离家太远。公司离家太远，每一天上下班路上花费的时间太多，无论是对公司还是对个人都是一个严峻的问题。迟到次数多了个人不安，公司老板的脸色更是难看。

　　10、世界很大，我也想去看看。